Resumé: Virksomheders sociale engagement. Årbog 2009
Årbøgerne om danske virksomheders sociale engagement belyser udviklingen i virksomhedernes indsats for at gøre arbejdsmarkedet mere rummeligt. Vi undersøger skiftevis virksomhedernes sociale engagement ud fra virksomhedernes synsvinkel ved at spørge personaleansvarlige på virksomhedens vegne og ud fra lønmodtagernes synsvinkel ved at spørge beskæftigede lønmodtagere om deres oplevelse af deres arbejdsplads’ sociale engagement. I denne årbog beskriver vi udviklingen ud fra personaleansvarliges syn på virksomhedens sociale engagement. Derudover sætter vi i år særlig fokus på virksomhedernes behandling af medarbejdernes sygefravær.
FÆRRE VIRKSOMHEDER GØR MERE
Der er sket et fald i andelen af virksomheder, der har fastholdt mindst én person med nedsat arbejdsevne, når vi sammenligner med målingen i 2006/2007. Ligeledes er der sket et fald i andelen af virksomheder, der har ansat mindst én person i et løntilskudsjob. Til gengæld er der sket en stigning i antallet af fastholdelser og ansættelser på den enkelte virksomhed. Det betyder, at der er en mindre andel virksomheder, der deltager i det sociale engagement, men at disse virksomheder til gengæld yder en større indsats.
VIRKSOMHEDER HANDLER FORSKELLIGT
Det er forskellige typer af virksomheder, der henholdsvis fastholder mindst én person med nedsat arbejdsevne og ansætter mindst én person på særlige vilkår. På samme måde er det forskellige typer af virksomheder, der fastholder en stor andel af medarbejdere med nedsat arbejdsevne og ansætter en stor andel på særlige vilkår.
Det er specielt store offentlige virksomheder inden for fysisk krævende brancher, der minimum har én medarbejder fastholdt med nedsat arbejdsevne eller ansat på særlige vilkår. Derudover er det virksomheder, som vurderer, at de har problemer med økonomien og med at fastholde medarbejdere på ordinære vilkår, der udviser socialt engagement.
Til gengæld er det i høj grad mindre virksomheder inden for transport, engros- og detailbranchen, som fastholder relativt mange medarbejdere med nedsat arbejdsevne og ansætter mange personer på særlige vilkår. Samtidig øger rekrutterings- og fastholdelsesproblemer, og mængden af ufaglærte eller faglærte kolleger andelen af medarbejdere, som virksomheder har ansat på særlige vilkår.
Virksomheder, der bruger nye organisations- og ledelsesformer mere end gennemsnittet, fastholder flere medarbejdere med nedsat arbejdsevne. Brugen af nye organisations- og ledelsesformer har dog ikke indflydelse på andelen af medarbejdere på særlige vilkår, som virksomheden ansætter.
DE FLESTE VIRKSOMHEDER HAR EN SYGEFRAVÆRSPOLITIK
Ligesom sygefraværet er på dagsordenen i den offentlige debat, fylder sygefraværet meget på de danske virksomheder. 92 pct. af de store virksomheder og 61 pct. af de små virksomheder har en sygefraværspolitik. Virksomhederne har politikker rettet mod forebyggelse af sygefravær, indsatser over for sygdomsramte medarbejdere og indsatser, der skal lette tilbagegangen til arbejdet ved raskmeldingen af medarbejdere. Undersøgelsen viser, at de virksomheder, der har en sygefraværspolitik, også har flere konkrete tiltag. Et gennemgående tiltag til forebyggelse af sygefravær er samtalen. 68 pct. af virksomhederne svarer, at de tager samtaler med medarbejdere, der er truet af stress, nedslidning eller lignende. Men kun 14 pct. af virksomhederne har retningslinjer for hvordan stress skal håndteres.
De kvalitative interview fra fire virksomheder fremhæver også samtalen som afgørende for fastholdelse af medarbejdere. Dialog og samtale mellem leder og medarbejder er afgørende som forebyggende indsats. Samtalen bruger lederne også under medarbejderes sygdomsforløb som en måde at drage omsorg og holde kontakten på. Slutteligt er samtalen et redskab, når medarbejderen vender tilbage til arbejdet efter sygdom.
ORGANISATIONSFORMER OG UDDANNELSE HÆNGER SAMMEN MED SYGEFRAVÆRET
Dette års måling med fokus på sygefravær viser, at sygefravær hænger sammen med mange forskellige faktorer på virksomheden. Denne kompleksitet gør det vanskeligt at sige noget entydigt om, hvilke indsatser der virker under hvilke omstændigheder.
Der kan være mange årsager til belastninger i arbejdslivet, som kan medføre sygefravær. Andre undersøgelser har vist, at hvis den enkelte medarbejder fx bliver stillet over for mange krav i arbejdet, men ingen indflydelse har på arbejdet, kan det give belastninger. Hvis de høje krav bliver kompenseret med stor indflydelse på arbejdet, giver det generelt færre belastninger.
Undersøgelsen her viser, at stigning i det korte sygefravær oftere forekommer på arbejdspladser med højtuddannede medarbejdere uden stresspolitik og med en overgennemsnitlig brug af nye organisationsformer, som netop tager udgangspunkt i mere indflydelse til den enkelte medarbejder.
Undersøgelsen viser også, at der er en sammenhæng mellem uddannelsessammensætningen i virksomheden og andelen af langtidssyge medarbejdere. Generelt har virksomheder med mange højtuddannede færre langtidssyge.
Til gengæld har virksomheder, der bruger nye organisationsformer mere end gennemsnittet og som har en stor andel af ufaglærte medarbejdere, flere langtidssyge medarbejdere. Indflydelse på eget arbejde har således tilsyneladende en anden betydning for ufaglærte medarbejdere.
Brugen af nye organisationsformer, som vi her vælger at sidestille med indflydelse på eget arbejde, er ikke nødvendigvis godt for det psykiske arbejdsmiljø og dermed for sygefraværet. I det fortsatte arbejde med forebyggelse af sygefravær bliver det en af udfordringerne at finde ud af, hvordan især et sundt psykisk arbejdsmiljø kan beskrives for forskellige grupper af medarbejdere.
FLERE PERSONER MED HANDICAP KOMMER I BESKÆFTIGELSE
Der er sket en stigning i andelen af virksomheder, der har en person med handicap i beskæftigelse – fra 22 pct. i 2007 til 24 pct. i 2008. Virksomhederne begrunder ansættelserne med, at de ønsker at bidrage til samfundet, uden at det betyder ekstra omkostninger for virksomheden. Løntilskuddene har i den forbindelse en positiv betydning.
Virksomheder, der ikke har personer ansat med handicap, begrunder dette med, at de forestiller sig, at personerne ikke matcher kvalifikationskravene, at de kræver særlige hensyn, og at de vil have vanskeligt ved at fungere på arbejdspladsen.
DATA
Data stammer fra en spørgeskemaundersøgelse blandt danske virksomheder, som blev gennemført i sidste kvartal af 2008. 3.350 virksomheder blev udtrukket fra KOB-registeret, og 1.994 besvarede skemaet, hvilket giver en svarprocent på 60. SFI-SURVEY har gennemført undersøgelsen.
|
