Artikler

God seniorpolitik kræver gode metoder

Del

Alt tyder på, at medarbejderne reagerer positivt på en aktiv seniorpolitik, viser SFI’s årbog i virksomheders sociale engagement. Det, der mangler, er gode metoder og mere viden hos virksomhederne, siger LO-konsulent.

Virker det, når arbejdspladsen gør en indsats for at holde på seniormedarbejderne?

Svaret er ja – i hvert fald hvis man spørger medarbejderne. Det har SFI gjort: I den nyeste udgave af årbogen om virksomheder sociale engagement har forskerholdet sendt spørgeskemaer til godt 6000 ansatte på private og offentlige virksomheder, og bl.a. spurgt dem om, hvordan de oplever sammenhængen mellem seniorpolitik og tilbagetrækningsalder på deres arbejdsplads.

Knap halvdelen af medarbejderne vurderer, at deres arbejdsplads ønsker at fastholde medarbejdere, der er fyldt 60 år. Og godt fire ud af ti medarbejdere, der selv har rundet de 50 år, oplever at deres arbejdsplads gør en aktiv indsats for at holde på dem og andre i deres alder.

Sammenligner man de tal med medarbejdernes vurdering af, hvad den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder er på deres arbejdsplads, tegner der sig et klart og positivt mønster: hver fjerde medarbejder på arbejdspladser, der gør en indsats, fortæller at deres kolleger venter til de er 65 år med at gå på pension. På de arbejdspladser, hvor medarbejderne ikke oplever, at der bliver gjort et reelt forsøg på at holde på dem, er det kun godt en ud af ti, der angiver en så høj tilbagetrækningsalder.

Bedre praksis

Tallene tyder altså på, at medarbejderne reagerer positivt på en aktiv seniorpolitik. Hvis det forholde sig sådan, hvori ligger udfordringen så , når det gælder om at få flere til at blive på arbejdsmarkedet?

”Den ligger simpelthen i, at virksomhederne skal lave flere tiltag på området”, siger Christian Sølyst. Han er konsulent i LO og har fulgt arbejdet med rapporten som medlem af følgegruppen. Og ifølge ham er der ingen ’quick fix’, når det gælder seniorpraksis:

”Der er ikke behov for markante ændringer i de lovgivningsmæssige rammer, og alle er enige om, at det er en god ide at gøre en indsats for at holde på seniormedarbejderne. Nu handler det om at finde de gode metoder og konkrete værktøjer, der fungerer for lige præcis den virksomhed – og om at udbrede den viden, der findes, så virksomhederne nemt kan finde løsninger.”

I LO har man fx udviklet de såkaldte ”Byggeklodser i en god seniorpolitik”, som er elementer – fra de konkrete som seniorsamtaler eller ændret arbejdstid, til de overordnede som fælles afklaringsproces og anerkendelse – som kan bruges i virksomheder, der ønsker inspiration og viden til at arbejde med seniorpraksis.

Og emnet kan angribes fra mange vinkler, påpeger Christian Sølyst. Han fortæller:

”Som led i LO’s arbejde med seniorpolitik, kan jeg nævne et mindre håndværkerfirma, som havde en del medarbejdere sidst i 50’erne ansat, som chefen gerne ville fastholde. 

Firmaet lavede en seniorpolitik for at fastholde seniorerne, og som led i den seniorpolitik brugte man aktivt seniorernes erfaringer til gavn for hele sjakket. F.eks. opdagede man, at hvis firmaet havde en senior til at ordne de sidste detaljer inden aflevering til kunden, så fik firmaet i en mangelliste med meget færre punkter, hvilket jo betyder kroner og øre, også for svendene. På samme måde viste det sig at være en fordel, at nogle af de meget erfarne seniorer gerne ville køre servicevogne, for så kunne bygherren og arkitekten spørge dem til råds, og de kunne selv skaffe aftaler om ekstra opgaver. 

I det hele taget fandt man ud af på virksomheden, at kombinationen af en senior og en yngre var rigtig god. Andre steder er det ikke så meget opgaveorganiseringen der skal ændres, men i  stedet arbejdsmængden eller arbejdstiden der skal tilpasses.”

Fakta

publikation Virksomheders sociale engagement: Årbog 2012
Forfattere Lise Sand Ellerbæk, Vibeke Jakobsen, Søren Jensen, Helle Holt
Emner Arbejdsmarkedet, Virksomheder
Forskningsemne Beskæftigelse og arbejdsmarked

Søg på sfi.dk