Artikler

Ledelse i mangfoldighedens tegn

Del

Der er kommet flere SOSU-medarbejdere med anden etnisk baggrund i ældreplejen. Det giver forskellige udfordringer, men lederne er ikke meget for at tale om grupper med bestemt etnicitet, viser ny SFI-rapport. Man vil hellere se på den enkelte medarbejder.

Det er attraktivt for personer med anden etnisk baggrund end dansk at arbejde i ældreplejen. Og generelt bliver disse medarbejdere af ledelsen opfattet som stabil og loyal arbejdskraft. 

Men der er også udfordringer, når arbejdspladsen bliver multikulturel – både for medarbejdere og ledere. Ifølge SFI-rapporten kan ansatte med mørk hudfarve blive udsat for racisme. Lige som det danske sprog kan give problemer for nogle. 

Lighed og forskellighed? 

Selvom der kommer flere og flere medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, mener de fleste ledere, der er interviewet i rapporter, ikke at det er nødvendigt med en ledelsesstrategi, som tænker de etniske forskelle ind. 

For de fleste synes, det er vigtigt, at medarbejderne ikke kategoriseres som en gruppe og defineres som ’de andre.’ Lederne vil hellere se på den enkelte medarbejders egenskaber og kompetencer i stedet for at tale om de forskelle, der kan hænge sammen med etnicitet. 

”Det kan være svært at tale om forskelligheder. Fokus på forskelle kan både skabe en åben og rummelig arbejdsplads. Men holdningen blandt lederne er også at det kan bevirke, at medarbejdergruppen bliver splittet op - medarbejdere med anden etnisk baggrund kan komme til at stå i modsætning til ”os” danskere”, siger Tine Rostgaard, seniorforsker på SFI. 

Alle er forskellige

Charlotte Kock Petersen, leder af Plejecentret Birgittehjemmet i Hillerød, er en af dem, der synes, etnicitet er en unødvendig kategorisering. 

”I min lederverden oplever jeg et multiunivers af mennesker – både beboere, medarbejdere og omgivelse. Alle med ønsket og rettet til at blive set og mødt på egne præmisser. Medarbejdere spænder bredt fra ung til erfaren ældre, fra dansk til anden etnicitet fra rig til fattig, fra byboer til landboer, fra uuddannet til ansat på masterniveau. Ledelse bliver at koordinere et meningsfuldt møde mellem disse mennesker, ” siger hun. 

Samtidig kan hun godt nikke genkendende til de konkrete problemer, medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk kan møde. 

”Men racisme tænker jeg som mobning knyttet til etnicitet. Og det er lige så uacceptabelt som al anden mobning på arbejdspladsen.”

Mangfoldighedsledelse

Tine Rostgaard, forskeren bag rapporten, peger dog på, at der kan være brug for at udvikle såkaldt mangfoldighedsledelse, hvor man indtænker evt. kulturelle og religiøse forskelle og som ledelse forholder sig til dem. Hvis ikke, bliver det ofte medarbejderne selv som skal finde på løsninger i det daglige. Det er de som regel også gode til, men der kan sagtens opstå situationer, hvor medarbejdere står alene og selv skal tackle situationen. 

”Der bliver mangel på varme hænder fremover, og ældreplejen har brug for at tiltrække arbejdskraft med anden etnisk baggrund. Vores undersøgelse viser at medarbejderne ikke nødvendigvis har lyst til at etniske forskelle udstilles. Men skal denne sektor fortsat være attraktiv er det vigtigt at have øje for konsekvenserne af forskellene. Og det må være ledelsens opgave at tage denne fokus,” mener hun.

Fakta

publikation Omsorg og etnicitet.
Forfattere Tine Rostgaard, Liv Bjerre, Kresta Munkholt Sørensen, Niels Borch Rasmussen
Emner Arbejdsmarkedet, Ældre, Beskæftigelse, Etniske minoriteter
Forskningsemne Beskæftigelse og arbejdsmarked

Søg på sfi.dk