Artikler

Ligestilling mellem kønnene? – ikke i Danmark

Del

Kvinder og mænd er beskæftiget i forskellige brancher, og der er stadig langt flere mandlige ledere end kvindelige. Det danske arbejdsmarked er stærkt kønsopdelt, og der er også stadig en tydelig arbejdsdeling mellem mand og kvinde i hjemmet. SFI´s forskning viser, at der er en klar sammenhæng mellem kønsarbejdsdelingen i familien og kønsarbejdsdelingen på arbejdsmarkedet.

I Danmark har vi et stærkt kønsopdelt arbejdsmarked, selvom både kvinder og mænd, mødre og fædre er aktive på arbejdsmarkedet. Kvinder og mænd er beskæftiget i forskellige brancher og sektorer, og mænd er stadig placeret højere i stillingshierarkiet end kvinder. Ligeledes må vi konstatere, at der stadig er en kønsarbejdsdeling i familierne.

De nyeste undersøgelser viser, at der sker ændringer på familiefronten, men det går langsomt. For mange danske par er det sådan, at kvinder og mænd i dag samlet arbejder lige mange timer, når man lægger betalt arbejde på arbejdsmarkedet sammen med det ubetalte arbejde i familien. Men fordelingen er forskellig: Kvinderne lægger flere timer i hjemmet, og mændene lægger flere timer på arbejdsmarkedet. Denne kønsarbejdsdeling opstår specielt for par, når de får børn, mens der er en højere grad af ligestilling i tiden inden. Det er oplagt, at der er en sammenhæng mellem kønsarbejdsdelingen i familierne og i kønsarbejdsdelingen på arbejdsmarkedet, og SFI har de sidste 15 år på forskellig måde belyst denne sammenhæng for at komme tættere på nogle forklaringer. 

Denne artikel ser på to store temaer: Det ene tema handler om arbejdspladsen og arbejdets organisering, som har betydning for kvinders og mænds muligheder på arbejdspladsen og i forhold til at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen. Det andet tema handler om familievenlige arbejdspladsforanstaltninger, og hvad disse betyder i forhold til tilpasningen mellem arbejdsliv og arbejdsliv og i forhold til at få del i de interessante og udviklende arbejdsopgaver - og dermed på kønsarbejdsdelingen både i familien og på arbejdsmarkedet.  

Arbejdsvilkår og deres betydning for tilpasningsmulighederne

Et nordisk projekt fra 90'erne “Tilpasningsstrategier mellem arbejdsliv og familieliv” opererede med et begrebsapparat, der stadig er brugbart til at belyse de muligheder, der findes på den enkelte arbejdsplads i forhold til at få den daglige tilpasning mellem arbejdsliv og familieliv til at fungere.

For det første er det nødvendigt at definere konkret hvad det er, der skal tilpasses. Det er gjort ved at definere familiernes behov som behovet for for­sørgelse, behovet for praktisk omsorg og behovet for følelses­mæssig omsorg.

Forsørgelsesbehovet tager udgangspunkt i, at familien skal have noget at leve af og derfor har behov for en indkomst. Behovet for den praktiske omsorg dækker over de daglige behov for pasning og pleje hos ægtefælle, børn og andre familiemedlemmer. Konkret er det pasning af syge børn, hentning og bringning af børn til og fra institutioner, indkøb af daglige for­nødenheder, lægebesøg osv. Behovet for den følelsesmæssige omsorg dækker over børn og ægtefælles behov for kærlighed, opmærksom­hed, stimulering osv. Disse behov vil selvfølgelig variere afhængig af, hvor den enkelte befinder sig i livsforløbet.

Arbejdsbe­tingelserne på arbejdspladsen kan opdeles i strukturel­le betingelser som fx arbejdets indhold, arbejdets organisering og arbejds­tidens placering, formelle betingelser som love og overenskomster samt endelig uformelle betingelser, der opstår når kollegaer på en arbejds­plads interagerer.

I det nordiske projekt blev der sat fokus på den interaktion, der skaber rummet for tilpasning. De strukturelle, formelle og uformelle betingelser på en arbejdsplads giver tilsammen det der i det nordiske projekt er kaldt rummet for tilpasning mellem arbejdsliv og arbejdsliv. Rummet for tilpasning er en del af arbejdspladskulturen.

I projektet var der lagt vægt på at belyse, om kønsarbejdsdelingen i familierne afspejles i rummet for tilpasning på den enkelte arbejdsplads, hvor der er flest af det ene køn. Antagelsen blev bekræftet. På kvinde­dominere­de arbejdspladser vil de formelle og uformelle arbejdsbetingelser udvide rummet for tilpasning hen imod den praktiske og følelsesmæssige omsorg, mens de mande­dominere­de arbejds­pladser vil udvide rummet for tilpasning mod forsørgelsen. Studiet viser, at kønsarbejdsdelingen i familien genspejles i kønsarbejdsdelingen på arbejdsmarkedet. Dette ses særlig tydeligt, når udgangspunktet er en arbejdsplads, hvor der er flest af det ene køn. Studiet viser også, at de to kønsarbejdsdelinger fastlåser hinanden og dermed gør det vanskeligt at ændre.  

Familievenlige arbejdspladser

Siden midt i 90’erne har vi i Danmark livligt debatteret, hvordan tilpasningsmulighederne på den enkelte arbejdsplads kan gøres bedre for både kvinder og mænd, da konflikterne mellem arbejdsliv og familieliv tilsyneladende rammer alle. Disse tiltag er blevet kaldt familievenlige tiltag. Tiltagene skal løse 3 former for konflikter mellem arbejdsliv og familieliv.

SFI-rapporter om ligestilling

Andersen, D. & Holt, H. (1990): Fleksibel arbejdstid i den statslige sektor. Forskningsrapport nr. 16, Socialforskningsinstituttet 1990.

Bonke, J. (red.) (1997): Dilemmaet arbejdsliv - familieliv i Norden. Socialforskningsinstituttet 97:5.

Deding, Mette og Vibeke Jakobsen (2006):  Indvandreres arbejdsliv og familieliv, København: Socialforskningsinstituttet 06:31.

Deding, Mette, Mette Lausten og Angelo R. Andersen 2006: Børnefamiliernes balance mellem familie- og arbejdsliv. København: Socialforskningsinstituttet 06:32.

Holt, H. (1988):
Kvindefag ‑ mandefag ‑ til­gangen til de erhvervs­gym­nasiale uddannelser i peri­oden 1975‑1985. Forskningsrap­port nr.6, Social­forsk­nings­instituttet 1988.

Holt, H. (1988):
Kvindefag ‑ mandefag ‑ arbejds­løs­hed, beskæfti­gelse og karriere. Forsk­ningsrap­port nr. 13, Socialforsknings­insti­tut­tet 1988.

Holt, H. (1994):
Forældre på arbejdspladsen - En analyse af tilpas­ningsmu­lighederne mellem arbejdsliv og familieliv i kvinde- og mandefag. Socialforskningsinstituttets rapport 1994:8. Institut for Statskund­skab, Københavns Universitet. Licentiatserien 1994/3.

Holt, H. (1995):
Forflyttelsespligtens konsekvenser for sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv i Udenrigstjenesten. Servicerap­port. Socialforsknings­instituttet. København 1995.

Holt, H. & Thaulow, I. (eds.) (1996): Reconciling Work and Family Life. An International Perspective on the Role of Companies. Social­forsk­ningsinstituttet rapport nr. 12. København 1996.

Holt, H. & Thaulow, I. (1996):
Erfaringer fra et udviklingsprojekt om familievenlige arbejdspladser. Socialforskningsinstituttet. Rapport 96:17.

Holt, H. m.fl. (2006):
Det kønsopdelte arbejdsmarked. En kvantitativ og kvalitativ belysning. Socialforskningsinstituttet. København: 06:02.

Lausten, M. (2003):
Hvad bruger kvinder og mænd tiden til – Om ligestilling i danske familier. København: Socialforskningsinstituttet 03:08.

For det første er der tale om tidskonflikter mellem arbejdsliv og familieliv. På langt de fleste arbejdspladser er arbejds­tiden fast og ikke fleksibel. Det betyder, at familielivet må indrette sig efter arbejdstiden. Langt de fleste arbejdstagere har stadig arbejde i dagtimer­ne, selvom der er en udvikling hen imod en udvidelse af, hvad dagtimer vil sige, ligesom langt de fleste kan betragte søndagen som hviledag. Tidskonflikterne opstår, når behovet for praktisk omsorg ikke kan opfyldes.

Ud over tidskonflikten mellem arbejdsliv og familieliv kan man for det andet tale om belastningskonflikter mellem arbejdsliv og familieliv. Belastningskonflikter opstår, når arbejdet kræver så mange fysiske og psykiske ressourcer af den enkelte, at der bliver meget få tilbage til familien. Konflikternes effekter beskrives som de ”spill-over effekter”, der stammer fra arbejdslivet, men som påvirker familielivet. De beskriver hvilken tilstand den enkelte er i, når ved­kommende kommer hjem fra arbejde. Det afgørende er, hvilken belastning man har været ude for i arbejdstiden både psykisk og fysisk. Afhængig af tilstanden kan man tale om en henholdsvis positiv eller negativ ”spill-over effekt”. Belastningskonflikterne har betydning for behovet for den følelsesmæssige omsorg.

Endelig er der kønskonflikten. Denne konflikt opstår primært, fordi arbejdsgiverne ikke har opdaget, at familieforholdene har ændret sig, og at også familierollerne er under forandring. Begge forældre har et tilpasningsbehov og er derfor afhængig af de tilpasningsmu­ligheder, arbejdspladsen tilbyder. Når disse muligheder ikke er til stede, opstår konflikterne, og dem tager man med hjem. Undersøgelsen konkluderer, at medarbejdergrupper med tidskontrolleret arbejde primært oplever tidskonflikterne som problemet og det, der ønskes, er større grad af tidsmæssig fleksibilitet. Medarbejdergrupper med præstationskontrolleret oplever primært belastningskonflikterne som problemet, og det, disse grupper ønsker sig, er en bedre afgrænsning mellem arbejdsliv og familieliv.

I en nyere undersøgelse bliver der set på den såkaldte glidende kønsarbejdsdeling, som er den proces, der foregår på den enkelte arbejdsplads, og som har som konsekvens, at kvinder og mænd - på trods af det samme udgangspunkt - ender med forskelligt jobindhold, forskellige arbejdsvilkår, udviklingsmuligheder og avancementsmuligheder samt med forskellig løn. Undersøgelsen viser  at arbejdspladsernes familievenlige politikker har betydning på flere måder. Personalepolitikken skaber de formelle rammer, men det er kulturen, der skaber de reelle rammer. På arbejdspladser, der betragter sig selv som familievenlige, er der forskel på både forventningerne til, hvem der bruger de familievenlige tiltag, og hvem der faktisk bruger familievenligheden.

Generelt forventes det, at kvinder bruger mulighederne i højere grad end mænd, men dette er ikke nødvendigvis rigtigt. Fx er der kvinder, der ikke har børn, og derfor ikke benytter tiltagene, ligesom det i nogle familier er mændene, der fx henter børn. Alligevel forventes det både af arbejdsgivere og af kollegaer, at det er kvinder, der benytter de familievenlige tiltag. Ser vi på forældre, så er det ofte kvinderne, der bruger mulighederne mest på grund af kønsarbejdsdelingen i familien og på grund af forventningerne på arbejdspladsen. Familievenligheden og kulturen er således med til at cementere en forestilling om, at kvinden prioriterer familien over arbejdet. Formelt giver man kønnene lige muligheder, men man forventer stadig, at det er kvinderne, der bruger disse muligheder.  

Forventningerne til kvinders og mænds brug af familievenlige tiltag får direkte konsekvenser for tildelingen af arbejdsopgaver, avancementsmuligheder og løn. For eksempel er synlighed - både gennem fysisk tilstedeværelse og gennem evnen til at gøre opmærksom på sig selv - tidsmæssig fleksibilitet samt den iver, hvormed man påtager sig nye arbejdsopgaver, afgørende for den uformelle tildeling af arbejdsopgaver. Præcis disse egenskaber er direkte i modstrid med, hvad der anses som familievenligt, nemlig fx faste arbejdstider og forudsigelighed. Dette har som konsekvens, at kvinder, uanset om de benytter de familievenlige tiltag eller ej, ekskluderes fra de udviklende arbejdsopgaver.

Kønsarbejdsdelingen på arbejdsmarkedet lever og har det godt i Danmark, og de familievenlige tiltag, som i 90´erne blev anset som en måde at skabe ligestilling på, har vist sig at have nærmest den modsatte effekt. Forestillingerne om kønsarbejdsdelingen i familierne har stadig betydning for kvinders og mænds adfærd på arbejdspladserne og arbejdspladsernes behandling af kvinder og mænd.

Søg på sfi.dk