Artikler

Løn er ikke bare løn

Del

Der er forskel på, hvor meget mænd og kvinder tjener. Den problemstilling er igen kommet på den politiske dagsorden efter forårets omfattende strejker. For efter en årrække, hvor lønforskellene blev mindre, er udviklingen gået i stå. SFI´s forskning sætter fokus på, hvad der forklarer lønforskellen – og hvor der stadig er store spørgsmål, fortæller seniorforsker Mette Deding.

Kvinder til en anden takst

Det begyndte egentlig dengang i 60´erne – da kvinderne i stor stil kom ud på arbejdsmarkedet. Før var der ikke meget snak om løn og køn. Kvinder blev anset som en andenrangs arbejdskraft, hvis vigtigste arbejdsopgave lå i hjemmet. Det fremgik tydeligt af den tids overenskomster, hvor lønnen for fx en kvindelig fabriksarbejder ganske enkelt var lavere end for en mandlig fabriksarbejder, selvom de stod side ved side ved samlebåndet og udførte samme slags arbejde.  

”Der var også andre skævheder i overenskomsterne. Kvinder måtte fx heller ikke påtage sige aften- eller natarbejde. Den slags skulle de beskyttes imod, for de var jo først og fremmest det svage køn og altså ikke en arbejdskraft, der var lige så meget værd som mændene,” fortæller seniorforsker Mette Deding, der i årevis har beskæftiget sig med ligeløn.  

Men efterhånden som der kom flere og flere kvindelige medarbejdere på arbejdspladser, blev det klart, at lige arbejde burde betyde det samme i lønningsposen. Derfor blev i 1976 indført loven om lige løn for lige arbejde, der forbød overenskomster med kønsforskel for samme arbejde.  

”Det var et kæmpeskridt fremskridt. Kvinder kom på lige fod med mændene, og det gav kvinderne et markant lønløft. Derfor er der i dag samme løn for det samme slags arbejde ved samlebåndet. Men det har desværre ikke betydet, at kvinder tjener det samme som mænd, når man ser på det samlede arbejdsmarked,” pointerer Mette Deding.  

Udviklingen er gået i stå

Lønforskellen mellem kønnene blev ganske vist mindre op gennem 1970´erne og i starten af det næste årti. Men så begyndte det at stå i stampe i slutningen af 80´erne og 90´erne, hvor lønforskellen er stagnerende. I SFI´s undersøgelser arbejder forskerne med at finde ud af årsagerne til denne udvikling.  

SFI´s undersøgelser bygger på den såkaldte ”nye lønstatistik”, hvor data er direkte indberettet fra virksomhederne. Før i tiden beregnede man folks arbejdstid ud fra ATP-indbetalinger. I år 2000 kom den første rapport om lønforskelle, som byggede på lønstatistikkens allerførste år – 1996. I 2004 kom en grundigere rapport ”Mænd og Kvinders løn” som dækkede 1997-2001 (i den var data over de første ”børnesygdomme”).  

I analysen af løngabet mellem kønnene i ”Mænd og kvinders løn” afslørede der sig en ny tendens: Forskel i uddannelse kan ikke længere forklare så meget af forskellen i løn mellem de to køn.  

”Jeg synes, det er bekymrende. Traditionelt har man talt om uddannelse som en af de store forklaringer – så kvinderne skulle bare uddanne sig noget mere, så ville de hale ind på mændenes løn. Men problemet er bare, at efterhånden som kvinderne uddanner sig mere og mere, så får uddannelse mindre betydning for lønforskellen. Det kan vi tydeligt se i vores data,” siger Mette Deding.  

En forklaring kan være, at løndannelsen i stigende grad bliver decentraliseret, og at den udvikling ikke trækker i retning af at mindske lønforskellene.  

Mænd er ledere

SFI´s rapporter om ligeløn har i høj grad haft karakter af at give et helikopterperspektiv på hele arbejdsmarkedet. En af de andre store forklaringer på, at mænd generelt får mere i løn handler om forskelle i arbejdsfunktioner. Det vil sige kombinationen af hvilket arbejde man udfører, og hvilket niveau man er på i organisationen. En af årsagerne til uligelønnen er ganske enkelt, at flere mænd er ledere, og derfor er det logisk, at de får mere i løn.    

”Det er ikke nødvendigvis rimeligt set ud fra et ligestillingsperspektiv, men det er forklaringen, og vores ærinde i ligelønsforskningen er først og fremmest at få afdækket, hvordan løngabet mellem kvinder og mænd ser ud,” understreger Mette Deding.  

En lang række andre faktorer spiller også en rolle – herunder arbejdsfunktioner, som opgøres på et meget detaljeret niveau.  

Men det er også meget vigtigt, at lønsystemerne på de enkelte arbejdspladser bliver mere gennemsigtige, så medarbejderne ved, hvad de skal gå efter.  

”Jo mere det bliver konkretiseret, hvilke kriterier, der ligger bag løndannelsen, jo nemmere bliver det for både mænd og kvinder at køre sig i stilling. Hvis man ved, hvad det er, man får lønfremgang for, jo sværere bliver det for en arbejdsgiver – bevidst eller ubevidst – at forskelsbehandle,” fastslår Mette Deding.   

Den kvindelige sektor

Der er dog ingen tvivl om, at et meget stort problem for lønforskellene mellem mænd og kvinder er det kønsopdelte arbejdsmarked: Kvinderne er hovedsageligt ansat i den offentlige sektor, mens mændene dominerer i den private sektor. Det gør det svært at sammenligne, fordi løndannelsen er meget forskellig i de to sektorer. I den private sektor handler det blandt andet også om udbud og efterspørgsel, men det i mindre grad er tilfældet i den offentlige sektor.  

”Det handler om, hvordan den offentlige sektor er finansieret. Vi kan ikke bare sætte fx sygeplejerskernes løn op, fordi det i sidste ende er skatteborgerne, der betaler, selvom efterspørgslen i lige netop dette tilfælde er større end udbuddet og burde betyde et markant lønløft. Men det er svært for et samfund at hænge sammen, hvis den offentlige sektor er lønførende,” forklarer Mette Deding  

Derfor ville en stor del af lønforskellen mellem kønnene automatisk blive udlignet, hvis der var en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i den offentlige sektor, samtidig med at der er en mere ligelig fordeling mellem kønnene i den private sektor.  

Men dermed er alt ikke forklaret. En ny undersøgelse om livsindkomster viste for nylig, at der også er forskel indenfor den offentlige sektor, når det handler om, hvor meget en mand og en kvinde tjener i løbet af et helt arbejdsliv.  

”Vi så blandt andet på ufaglærte i den offentlige sektor. Hvad tjener en ufaglært mand, der er ansat ved kommunen til at vedligeholde parker og veje i forhold til en pædagogmedhjælper? Og dér er der også en kønsmæssig forskel, så mændene tjener mere om kvinderne,” siger Mette Deding.

Den sorte boks

SFI´s ligelønsanalyser søger at forklare så meget som muligt af lønforskellene ved at inddrage så mange forskellige faktorer som muligt (den såkaldte dekomponeringsmetode). Men der er altid en uforklaret del tilbage – altså en lønforskel som ikke kan forklares ved hjælp af de faktorer, vi har med.  

Det kan fx skyldes, at der er faktorer, vi ikke har information om i statistikken – fx om man har nat- eller weekendarbejde. Men det er også, fordi løn afhænger af en række ikke-observerbare ”bløde” faktorer som fleksibilitet, samarbejdsevne etc. Generelt mangler vi viden om den sorte boks – altså hvilke faktorer der ligger tilbage i det uforklarede.  

Tillæg for skraldelugt

Desværre er det ikke så enkelt at sige, hvad løn er, for det kan beregnes på forskellige måder, og det har været et gennemgående stridspunkt i både forskningen og debatten om ligeløn.  

Fx er alle analyser lavet på timeløn, men skal det så være det aftalte timer eller skal det være det antal timer, man rent faktisk har arbejdet? For alle er jo alle i et vist omfang fraværende fra vores arbejde.  

”Det er faktisk meget komplekst, for løn er ikke bare løn, og diskussionen her i foråret har jo netop også vist, at hvor svært det er, når man sammenligner forskellige lønbegreber. Fx skal vi ikke ret mange år tilbage, før det var kutyme at opgive lønnen i den offentlige sektor eksklusiv pension, mens man opgjorde lønnen i den private sektor inklusiv pension. Og så får man selvfølgelig sammenlignet to forskellige ting,” siger Mette Deding. 

Udvalgte SFI-rapporter om ligeløn

Deding, M. og Weatherall, C. (2008): Livsindkomst i kvindefag og mandefag.
SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd 2008.

Deding, M. og Wong, K. (2004): Mænd og Kvinders løn – an analyse af løngabet 1997-2001
Socialforskningsinstituttet 04:10.

Pedersen, L. og Deding, M. (2000): Lønforskelle mellem kvinder og mænd i Danmark.
Socialforskningsinstituttet 00:4.

Pedersen, L. (1994): Løndannelse og løntransmission. Licentiatafhandling.
Socialforskningsinstituttet 1994.

Hansen, P. Vejrup (1982): Arbejdsløshedsundersøgelserne 4. Lønforskelle, lønpolitik og beskæftigelse i 1970´erne.

En anden uklarhed er, om diverse tillæg skal regnes med. Skal tillæg for at arbejde om natten betragtes som en del af lønnen? Eller er det genetillæg, som skraldemænd får for deres arbejde, en ekstra bonus, som ikke er en del af grundlønnen? 

Derfor kan en lønkommission, som politikerne i øjeblikket diskuterer, være en fordel i forhold til at få afklaret, hvilke lønkomponenter der skal indgå, når man sammenligner løn.  

”Det er et problem for den offentlige sektor, at der er så mange ansatte, der i dag går rundt med en følelse af, at de er forkert indplaceret i nogle lønsystemer, fordi de er kvinder. Det vil en lønkommission kunne gøre endeligt op med ved at få afklaret, hvilken slags løn vi taler om,” mener Mette Deding.   

Snart bliver vi klogere

Hvordan er det mon gået udvikling i ligeløn i det nye årtusinde? Ja, det bliver vi snart meget klogere på. Lige nu er Mette Deding og hendes kollegaer ved at lægge sidste hånd på en opdatering af rapporten om løngabet mellem kønnene. Dér vil det også for alvor vise sig, hvad Ny Løn i det offentlige med mere fokus på vurdering af den enkeltes præstation har betydet for uligelønnen  

Samtidig kommer for første gang en kønsopdelt lønstatistik fra virksomhederne. Den er et resultat af en ny lov fra 2006, som pålagde virksomheder af en vis størrelse at opgøre, hvor meget henholdsvis kvinder og mænd har fået i lønfremgang. Tiden vil vise, om disse opgørelser kan være med til at besvare nogle af de uafklarede spørgsmål om, hvorfor der stadig er uligeløn i Danmark.

Søg på sfi.dk