Artikler

Virksomhederne i fokus: Rekruttering, efteruddannelse og fleksibel organisation

Del

Et vigtigt hjørne af SFIs forskning har været at belyse, hvordan virksomhederne agerer, når de skal rekruttere nye medarbejdere, efteruddanne medarbejdere, og når de skal tilpasse organisationen til globaliseringen og den teknologiske udvikling.

De fleste undersøgelser vedrørende arbejdsmarkedet både i Danmark og internationalt har taget udgangspunkt i arbejdstagernes forhold og adfærd, det som økonomer kalder udbudssiden. Men navnlig fra midten af 1980’erne begyndte SFI at interessere sig for virksomhedernes adfærd – altså efterspørgselssiden. Det kom bl.a. til udtryk i undersøgelser af virksomheders adfærd, når de skal rekruttere nye medarbejdere, af virksomhedernes brug af voksen- og efteruddannelse og af nye organisations- og ledelsesformer i virksomhederne. En særlig type af undersøgelser har været de årlige målinger af virksomhedernes sociale engagement. De er omtalt i en særskilt artikel i denne jubilæumsserie, og vil derfor ikke blive omtalt her.

Uformelle kanaler vigtige når virksomheder ansætter

SFI gennemførte i 1985 og 2006 to næsten ens undersøgelser af private virksomheders rekruttering af medarbejdere. Den vigtigste forskel mellem undersøgelserne var, at den første alene omfattede industrien, mens den anden både omfattede industri og privat service. Resultaterne af de to undersøgelser er påfaldende ens. Mange træk ved virksomheders rekruttering udviser tilsyneladende en høj grad af stabilitet.

I begge år spillede uformelle kontakter fx en meget stor rolle. Omkring 40 pct. eller flere af de nyansatte var således i forvejen kendte af ledelsen eller medarbejderne på den virksomhed, hvor de blev ansat. Virksomhederne benytter især de uformelle kontakter ved relativt højt lønnede job inden for de enkelte stillingskategorier, og virksomheder er særligt tilfredse med medarbejdere, der er fundet via sociale netværk. Uformelle kontakter er altså en god ting: Lønmodtagere får bedre og mere varige job, virksomhederne bedre medarbejdere.

For arbejdernes vedkommende synes de uformelle kontakter at have større betydning i 1985 end i 2006. Det skyldes formentlig, at ledigheden var større i 1985 (9,1 pct.) end i 2006 (4,5 pct.). De uformelle kanaler har nemlig størst betydning, når ledigheden er høj. I denne situation kender virksomheden eller dens medarbejdere en del mennesker, som gerne vil i arbejde, og virksomhederne behøver derfor ikke at bruge penge på fx at annoncere.

De uformelle rekrutteringskanaler er lukkede i den forstand, at kendskabet til ledige job er forbeholdt en bestemt gruppe mennesker i et socialt netværk. Til forskel herfra er fx annoncering en åben rekruttering. Da lukkede kanaler bruges mest, når ledigheden er høj, kan dette forstærke marginalisering på arbejdsmarkedet – et tema der uddybes i flere SFI rapporter. Ledige uden netværk til beskæftigede personer har særlig svært ved at finde arbejde.

Rekrutteringen professionaliseres

Der er ikke klare tegn på, at rekrutteringsprocessen var mere grundig i 2006 end 20 år tidligere. Det kan dog se ud som om, personaleafdelinger var mere udbredt i 2006 end i 1985, hvilket kan tyde på øget professionalisering i rekrutteringen. I samme retning peger, at anvendelsen af tests o. lign. synes mere udbredt i 2006 end i 1985, selv om sådanne udvælgelsesmetoder kun anvendes ved 19 pct. af funktionæransættelserne i 2006.

I begge år havde arbejdsformidlingen (AF) begrænset betydning selv ved ansættelse af ikke-faglærte, hvor kun godt 10 pct. var blevet rekrutteret via AF. Helt kortvarige ansættelser indgik dog ikke i undersøgelserne. Virksomhederne bruger især AF, når de har svært ved at få job besat, navnlig relativt lavt lønnede job inden for de enkelte stillingskategorier. AF ser således ud til at udfylde en allokeringsfunktion i de tilfælde, hvor markedsmekanismen er utilstrækkelig.

Indtil liberaliseringen i 1990 havde AF stort set monopol på at formidle arbejde. Efter 1990 blev det muligt for alle, enkeltpersoner som institutioner. Umiddelbart synes liberaliseringen dog ikke at have haft den store betydning for AFs andel af formidlingsmarkedet, ifølge en evaluering som SFI gennemførte kort tid efter liberaliseringen. Med reformerne pr. 1.1.2007 blev AFs opgaver overført til de nyoprettede jobcentre.

Udvalgte SFI-udgivelser om rekruttering, efteruddannelse og fleksibel organisation

Rekruttering:

Rosdahl, Anders: Arbejdsgiveres arbejdskraftefterspørgsel. Ansættelsesprocesser i industrivirksomheder. København: Socialforskningsinstituttet. Publikation 156. 1986.

Pedersen, Lisbeth: Job og uddannelse. En undersøgelse af substitutionsmulighederne. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 89:4. 1989. 

Anker, Niels: Fleksibilitet på arbejdsmarkedet – mobilitet, hjemsendelse og midlertidig ansættelse i Danmark og Sverige. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 90:7. 1990.

Pedersen, Lisbeth & Niels Ploug: Løntilskudsordninger. Nogle danske og udenlandske erfaringer. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 91:3. 1991. 

Csonka, Agi: Fri formidling – om liberaliseringen af arbejdsformidlingen. København: Socialforskningsinstituttet: Rapport 92:21. 1992.

Engelund, Helle: Fleksibilitet på arbejdsmarkedet i Norden. Ansættelsesstabilitet i fire nordiske lande. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 92:16. 1992. 

Nord-Larsen, Mogens: Seniorpolitik på virksomhedsniveau. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 93:1. 

Langager, Klaus: Rekruttering, afskedigelse og marginalisering – en litteraturstudie. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 93:6. 1993. 

Csonka, Agi: Når virksomheder rekrutterer. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 95:10. 1995.

Bach, Henning Bjerregård: Virksomhederne og arbejdsformidlingens tilbud. Evaluering af arbejdsmarkedsreformen II. København: Socialforskningsinstituttet 97:19. 1997.

Andersen, Dennis & Henning Bjerregård Bach: Virksomhedernes brug af løntilskud – og langtidslediges senere jobsituation. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 98:12. 1998.

Anker, Niels: Eleverne, virksomhederne og de nyudlærte. København: Handelshøjskolen og Socialforskningsinstituttet. Rapport. 98:11. 1998. 

Filges, Trine: Virksomheders rekruttering. En undersøgelse af fremstillings- og servicevirksomheder. København: SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd. Rapport 08:12. 2008.

 

Voksen- og efteruddannelse:

Bunnage, David & Birthe Hedegaard: Voksenuddannelse. København: Socialforskningsinstituttet. Publikation 81. 1978.

Rosdahl, Anders: Kvinder på vej til mandefag. Beskæftigelse og jobindhold efter specialarbejderkurser. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 90:15. 1990.

Anker, Niels & Dines Andersen: Efteruddannelse. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 91: 13. 1991.

Andersen, Dines, Alice Appeldorn & Hanne Weise: Orlov – evaluering af orlovsordningerne. København: Socialforskningsinstituttet 96:11. 1996.

Gregersen, Ole & Lothar Holek: Arbejdsmarkedsuddannelserne – en vidensopsamling. København: Dansk Teknologisk Institut. Socialforskningsinstituttet. Rapport 96:6. 1996.

Gregersen, Ole: Virksomheders brug af arbejdsmarkedsuddannelserne. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 97:2. 1997.

Sørensen, Morten Roed: Efteruddannelse – hvem giver og hvem får?; i: Lisbeth Pedersen (red.): Danske arbejdspladser. Antologi. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 00:3. 2000.

Weatherall, Cecilie Dohlmann: Education at workplaces: Long-Term Unemployment, Wages and Enrolment. Copenhagen: Department of Economics. September 2007. (Ph.d. afhandling).



Nye organisationsformer:

Csonka, Agi: Ledelse og arbejde under forandring. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 00:2. 2000. (Ph.d afhandling).

Thaulow, Ivan & Claus Friche: Omstilling, ændrede krav og marginalisering. Casestudie. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 00:16. 2000.

Menneskelige ressourcer i arbejdslivet. En antologi om samspil mellem organisation, arbejde og arbejdsmiljø. København: Socialforskningsinstituttet. Rapport 03:11. 2003.

Løntilskud virker – men mange virksomheder ville have ansat alligevel

Siden 1970’erne har løntilskud været et væsentligt instrument i beskæftigelsespolitikken. Løntilskud påvirker virksomhedernes rekruttering ved at tilskynde til at ansætte ledige. SFI har bl.a. belyst private virksomheders brug af løntilskud ved ansættelse af ledige. Trods tilskuddets betydelige størrelse (ca. halvdelen af mindstelønnen) har virksomhederne kun ansat få ledige med tilskud selv i perioder med høj ledighed. Hovedårsagen er formentlig hverken manglende viden om ordningen, ideologisk modvilje eller modstand fra personalets side, men derimod at mange virksomheder formoder, at de svageste ledige mangler nødvendige personlige og faglige kvalifikationer. Løntilskuddet skulle formentlig hæves betydeligt, hvis man ad denne vej skulle formå private virksomheder til at ansætte dem.

Adskillige af de virksomheder, som anvender løntilskud ser det som en billig mulighed for at se en evt. kommende medarbejder an. Et stort antal løntilskudspersoner fortsætter som almindelige ansatte efter tilskudsperioden. Set fra et beskæftigelsespolitisk synspunkt er ansættelse med løntilskud i en privat virksomhed utvetydigt den aktiveringsform, der efterfølgende bringer flest i ustøttet arbejde. Det viser alle evalueringer i Danmark, også SFIs. Samtidig rapporterer virksomhederne, at de i omkring halvdelen af tilfældene ville have ansat en medarbejder, selv om der ikke var blevet givet tilskud. Den positive effekt hænger således sammen med, at der ofte gives tilskud til job, der alligevel ville være blevet oprettet (den såkaldte dødvægt).    

Stor aktivitet i efteruddannelse – de der har mest får også mest

Voksen- og efteruddannelse (VEU) kom første gang for alvor på dagsordenen i SFI i midten af 1970’erne med en større repræsentativ undersøgelse af den voksne befolknings uddannelsesaktivitet. Et af hovedresultaterne, som senere er genfundet i adskillige undersøgelser, er, at uddannelse ophobes: Dem, der har fået mest uddannelse som unge, får også mest voksen- og efteruddannelse. Det er også til en vis grad de samme, der gang på gang deltager i VEU. Tilsvarende repræsentative undersøgelser er gennemført i 1990, 1995 og i 2005. Virksomhedernes brug af VEU til deres medarbejdere er belyst i spørgeskemaundersøgelser i 1990, 1996 og 2005. Desuden er gennemført andre undersøgelser vedrørende VEU på mere specifikke områder.  

Omkring halvdelen af de beskæftigede deltager i løbet af et år i VEU i forbindelse med arbejdet. Det kan være offentligt udbudt VEU (fx arbejdsmarkedsuddannelser), private kurser og interne kurser på arbejdspladsen. Hvis man medregner al form for VEU (herunder almene kurser og voksenoplysning), bliver andelen større. Formodningen taler for, at der har været en langsigtet stigning i denne andel, men tallene fra de forskellige undersøgelser er vanskelige at sammenligne. De fleste lønmodtagere, der deltager i VEU i forbindelse med arbejdet, har ikke selv ekstraudgifter i denne forbindelse. Det er overvejende virksomhederne og det offentlige, som betaler. Kurserne foregår oftest i arbejdstiden. Deltagerne oplever typisk, at kurserne medvirker til større personlig tilfredshed. For nogle betyder VEU også mere interessante arbejdsopgaver, mens kun få peger på, at VEU umiddelbart har givet dem højere løn. 

Også de fleste virksomheder vurderer, at de får et udbytte, når deres medarbejdere deltager i kompetenceudvikling. Men der er betydelige forskel på, hvor meget virksomhederne investerer i medarbejdernes VEU. Store virksomheder bruger flere ressourcer, og der bruges flere ressourcer på de højere placerede personalegrupper end på dem med en lavere position i virksomhederne. Vi ser også, at en eksplicit personalepolitik og en ledelsespraksis, som lægger vægt på personlig udvikling, fælles kultur og selvstændigt ansvar til medarbejderne fremmer brugen af VEU.    

Ledelse og arbejde under forandring

Sidstnævnte træk er nogle af ingredienserne i de såkaldte fleksible organisationsformer, der både i Danmark og internationalt synes at vinde stigende udbredelse. En ph.d. afhandling fra SFI viste, at de fleksible organisationsformer dog endnu ikke var særlig udbredt i Danmark i midten af 1990’erne. De fleste virksomheder havde enten traditionelle eller blandede organisationsformer. Fremvæksten af de fleksible organisationsformer, der også er kendetegnet ved multifunktionelle ansatte, hænger bl.a. sammen med den teknologiske udvikling, globaliseringen og øget forandringshastighed på markederne. Håndteringen af nye udfordringer kræver fleksibilitet.  

Også set fra et medarbejdersynspunkt kan de nye organisationsformer være en fordel: Arbejdet kan blive mere udfordrende, spændende og udviklende. Rapporten citerer Mogens Lykketoft: ”Det gør jo ikke noget, at vi alle sammen skal til at arbejde lidt mere, for arbejdet bliver jo sjovere og mere udfordrende”. Én af afhandlingens pointer er imidlertid, at det ikke er sådan for alle. Det sjove arbejde kan være en myte.  

Omstilling fra traditionelle til fleksible organisationsformer kan fx bestå i etablering af selvstyrende grupper, hvor arbejdere i en produktionsvirksomhed i stedet for at arbejde individuelt med smalt afgrænsede arbejdsfunktioner udfører arbejdet i en gruppe, som har overtaget en del af værkførerens ledelsesopgaver, og hvor medarbejderne kan udføre et bredere spektrum af opgaver. Sådanne ændringer medfører typisk øgede krav bl.a. til personlige kvalifikationer som fx samarbejdsevne, motivation, social omgangsform, fleksibilitet og ansvarlighed. Et case studie fra SFI peger på, at omstillingerne kan sætte processer i gang, der marginaliserer bestemte kategorier af medarbejdere, der ikke kan følge med udviklingen, og som derfor risikerer at miste deres arbejde. Omstillingerne har gjort det sværere at få plads til medarbejdere, der fx af helbredsgrunde ikke fuldt ud er i stand til at leve op til arbejdslivets krav.  

Der kan således være en potentiel konflikt mellem på den ene side virksomheders behov for at tilpasse organisation og ledelse til markedets krav om effektivitet og fleksibilitet, og på den anden side ønsket om at skabe et rummeligt arbejdsmarked. 

Søg på sfi.dk