Artikler

Virksomheders sociale engagement kortlagt gennem ti år

Del

Også SFI´s kortlægning af virksomhedernes sociale ansvar har en slags jubilæum i år. Årlige målinger gennem ti år viser en positiv udvikling – både i holdninger og i virksomhedernes praksis på de områder vi har fulgt. Men om det er et udtryk for, at vi har fået et mere rummeligt arbejdsmarked er mere tvivlsomt.

Kampagnen om virksomheders sociale engagement blev skudt i gang d. 10. januar 1994 med en pressekonference og en kronik i Politiken af daværende socialminister Karen Jespersen. De grundlæggende socialpolitiske ideer om virksomhedernes sociale engagement, som hun beskrev i kronikken, kom til at præge udviklingen i de følgende år. Ifølge Karen Jespersen skulle virksomhederne gøre mere for at forebygge sociale problemer. De skulle gøre mere for at fastholde medarbejdere, der blev langtidssyge, eller som af andre grunde ikke levede op til almindelige præstationskrav, og virksomhederne skulle i højere grad ansætte (integrere) vanskeligt stillede grupper uden beskæftigelse, fx langvarige kontanthjælpsmodtagere. Endelig omfattede kampagnen også bestræbelser på at skabe muligheder for, at børnefamilierne kunne få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen.

Ad frivillighedens vej

Tanken var således, at virksomhederne skulle spille en større og mere aktiv rolle i forebyggelse og løsning af sociale problemer, fordi det offentlige ikke længere kunne klare opgaven alene. Den grundlæggende idé var, at virksomhederne frivilligt skulle gøre en indsats - altså uden at man via lovgivning skulle fastsætte, at virksom­hederne har pligt til at ansætte fx personer med nedsat arbejds­evne, eksempelvis gennem kvoter eller lignende bestemmelser.

Igennem årene har først Socialministeriets og siden Beskæftigelsesministeriet benyttet denne frivillighedsstrategi. Man har via de beskæftigelsespolitiske ordninger skabt økonomiske incitamenter (løntilskudsordninger), og man har via forskellige kampagner, informationsmateriale samt vidensportaler på internettet forsøgt at påvirke virksomhedernes adfærd.

SFI kortlægger holdninger og handlinger

Som et led i denne strategi bad Socialministeriet tilbage i 1997 SFI om at kortlægge virksomheders sociale engagement i en årlig måling. Formålet med årbøgerne har været og er stadig at følge udviklingen i virksomheders praksis og i deres holdninger til at påtage sig et socialt engagement. På grund af kontinuiteten i kortlægningerne har det været muligt at følge udviklingen i både praksis og holdninger i foreløbig en 10-års periode. Derudover har disse kortlægninger i sig selv været med til at holdningspåvirke virksomhederne. Dette var særlig markant i starten, hvor de færreste danske virksomheder kendte til begrebet virksomheders sociale engagement. Det er blevet til i alt 10 bøger om virksomhedernes sociale engagement – den 11. er undervejs og den 12. er på planlægningsstadiet. Den første rapport om virksomheders sociale engagement adskilte sig fra de øvrige, fordi det var det nødvendigt at klarlægge, hvad man i grunden kunne lægge i dette noget uklare begreb ’virksomhedernes sociale engagement’. Definitionen eller operationaliseringen af virksomheders sociale engagement kom til at se således ud, og denne definition har siden præget diskussionerne om dette begreb:

Ved virksomheders sociale engagement forstås virksomheders konkrete aktiviteter rettet mod at forebygge, løse eller mindske sociale problemer. De konkrete aktiviteter og dermed engagementet kan være rettet mod virksomhedens egne medarbejdere – internt socialt engagement, eller det kan være rettet mod personer uden for virksomheden – eksternt socialt engagement. Både det interne og det eksterne sociale engagement kan være enten forebyggende eller afhjælpende.  

Populært er det blevet omsat til tre nøgleord:

  • Forebyggelse (internt forebyggende ansvar – rettet mod normal-arbejdskraften)
  • Fastholdelse (internt afhjælpende ansvar – rettet mod de marginaliseringstruede)
  • Nyansættelser/integration (eksternt afhjælpende ansvar - rettet mod de marginaliserede eller udstødte)

Den første kortlægning udkom i 1998 og årbøgerne er siden udkommet en gang årligt. I de lige år gennemføres en spørgeskemaundersøgelse blandt danske virksomheder, mens der i de ulige år gennemføres en tilsvarende undersøgelse blandt danske lønmodtagere.
Hvordan er det så gået med virksomhedernes indsats?

Lønmodtagerne: Virksomhederne er blevet bedre til at tage hensyn

Generelt er virksomheder og lønmodtagere blevet mere positive i deres holdninger til det sociale engagement i de forløbne år. Udviklingen varierer fra område til område, alt efter hvilke dele af det sociale engagement man spørger ind til, men den overordnende tendens er helt klart positiv.

Fra 1999 til 2006. har lønmodtagernes fået en mere positiv opfattelse af virksomhedernes forebyggende personalepolitiske tiltag over for særlige personalegrupper. Andelen af lønmodtagere, der vurderer, at der tages hensyn til medarbejdere med mindre børn, er således steget fra 53 pct. i 1999 til 57 pct. i 2006. I samme periode er andelen af lønmodtagere, der vurderer, at deres arbejdsplads tager hensyn til ældre medarbejdere, steget fra 42 pct. til 49 pct. Den største stigning ses dog, når det gælder hensynet til ansatte med længerevarende sygdom. I 1999 vurderede 61 pct. af lønmodtagerne, at der i høj grad eller i nogen grad blev taget hensyn til sygdomsramte medarbejdere. Denne andel er i 2006 vokset til 79 pct., hvilket må siges at være en markant stigning. 

Dog er der mindre sandsynlighed for, at man oplever, at der tages hensyn, hvis man selv tilhører selv målgruppen for en personalepolitisk indsats, og sådan har det været alle årene. Fx er medarbejdere, der selv er ramt af langvarig sygdom, mindre tilbøjelige til at vurdere, at der bliver taget hensyn til syge medarbejdere. Dette kan muligvis være en indikation af, at der ikke altid er overensstemmelse mellem virksomhedernes holdninger og handlinger.

Lønmodtagerne mere positive end virksomhederne over for personer med nedsat arbejdsevne

Selvom virksomhedernes og lønmodtagernes svar ikke kan sammenlignes direkte, er lønmodtagerne langt mere positive end virksomhederne i deres holdning til at ansætte og fastholde personer med nedsat arbejdsevne. I 2006 var 77 pct. af lønmodtagerne meget positive eller ret positive overfor at nyansætte personer udefra med nedsat arbejdsevne på deres arbejdsplads (mod 46 pct. af virksomhederne). Det er et markant holdningsskift siden 1999, hvor 60 pct. af lønmodtagerne erklærede sig positive.

Når det gælder holdningen til at fastholde kollegaer, der får nedsat arbejdsevne, er lønmodtagerne ligeledes mere positive end virksomhederne. Hvor 73 pct. af virksomhederne i 2004 erklærede sig positive over for at fastholde kollegaer med nedsat arbejdsevne, så var hele 89 pct. af lønmodtagerne positivt stemt i 2006. Det er en stigning fra det i forvejen høje niveau på 83 pct. i 1999.

Sværere at måle når det gælder virksomhedernes praksis

Når man skal forsøge at måle virksomheders sociale engagement ud fra deres handlinger, kan det i høj grad diskuteres, hvilke indikatorer der vil være brugbare til dette formål. I årbøgerne er der bl.a. anvendt følgende indikatorer:

  • Ansætter virksomhederne personer i job med løntilskud?
  • Har virksomhederne fastholdt medarbejdere der har været langvarigt syge og/eller fået nedsat arbejdsevne?
  • Ansætter virksomhederne personer med handicap?
  • Ansætter virksomhederne personer med anden etnisk baggrund end dansk?

Valget af sådanne indikatorer kan altid kritiseres. For det behøver måske ikke at være udtryk for socialt engagement at have en person ansat i et job med løntilskud. Faktisk kunne man spørge, om det ikke ville være udtryk for en større grad af socialt engagement at have en person med nedsat arbejdsevne ansat uden løntilskud. På lignende vis kan det diskuteres, om ansættelsen af en person med handicap eller med anden etnisk baggrund er et udtryk for social ansvarlighed. Men eftersom disse grupper har en højere ledighed end resten af befolkningen, kan det dog bruges som indikator på, om det danske arbejdsmarked bliver mere eller mindre rummeligt. 

SFI-publikationer om virksomheders sociale engagement

Boll, J. & Kruhøffer, A. (2002): Virksomheders Sociale Engagement. Årbog 2002. København: Socialforskningsinstituttet 02:19

Holt, H. (1998): En kortlægning af danske virksomheders sociale ansvar. København: Socialforskningsinstituttet 98:1

Holt, H., Jørgensen, S. M., Jensen, S., Boll, J. og Greve, P.(2003): Virksomheders Sociale Engagement. Årbog 2003. København: Socialforskningsinstituttet 03:17

Holt, H., Jørgensen, S. M., Jensen, S., Lange, D., Larsen, M. og Nygaard R.(2004): Virksomheders Sociale Engagement. Årbog 2004. København: Socialforskningsinstituttet 04:23

Høgelund, J. & Kruhøffer, A. (2000): Virksomheders Sociale Engagement. Årbog 2000. København: Socialforskningsinstituttet 00:13

Kruhøffer, A. & Boll, J. (2002): Virksomheders Sociale Engagement. Årbog 2001. København: Socialforskningsinstituttet 01:12

Larsen, M., & Weise, H. (1999): Virksomheders Sociale Engagement. Årbog 1999. København: Socialforskningsinstituttet 99:16

Miiller, M.M., Havn, L., Holt, H., og Jensen, S.(2007): Virksomheders Sociale Engagement. Årbog 2006. København: Socialforskningsinstituttet 07:06

Rosenstock, M. Jensen, S., Holt, H. Weatherhall, D.C., og Jørgensen, S.M. (2005): Virksomheders Sociale Engagement. Årbog 2005. København: Socialforskningsinstituttet 05:13

Rosenstock, M. Jensen, S., Boll, J., Holt, H. og Wiese, N. (2008): Virksomheders Sociale Engagement. Årbog 2007. København: Socialforskningsinstituttet 08:03

Socialforskningsinstituttet (2002): Danske arbejdspladser – Plads til alle?Socialforskningsinstituttets rapportserie 02:6

Virksomhederne agerer mere socialt

Der har været en positiv udvikling inden for alle områder til og med 2004. Herefter er der sket et fald i andelen af virksomheder, der har personer ansat i løntilskud fra 34 pct. i 2004 til 28 pct. i 2007. Det skyldes et fald i andelen af personer i aktivering, der igen skyldes den meget lave ledighed. Sammenlignet med 1998 er der dog stadig tale om en stigning. Endvidere er der fra 2004 sket en stagnation i andelen af virksomheder, der har personer med anden etnisk baggrund end dansk ansat. I 2007 var andelen 22 pct., en signifikant stigning sammenlignet med 1998, hvor andelen lå på 16 pct.. Også andelen af virksomheder der har mindst én person med handicap ansat er steget - fra 12 pct. i 1998 til 22 pct. i 2007.

Virksomhederne er også blevet spurgt, om de i løbet af året har fastholdt en eller flere medarbejdere, selv om de har haft en langvarig sygdom eller på anden måde har fået forringet arbejdsevne. I 2007 erklærer 30 pct. af virksomhederne, at de har fastholdt mindst én medarbejder, hvilket er en stigning i forhold til 1998, hvor andelen af virksomheder der havde fastholdt en eller flere medarbejdere var 23 pct.

Hvornår er det godt nok?

På trods af den positive udvikling inden for alle de nævnte områder er det i 2007 langt under en tredjedel af virksomhederne, der har personer med handicap eller anden etnisk baggrund ansat og lige under en tredjedel, der har personer ansat i løntilskudsjob. Det spørgsmål, der står tilbage er følgelig, hvad succeskriterierne skal være.

Er det fx tilstrækkeligt, at 22 pct. af virksomhederne i 2007 har personer med handicap ansat, eller at 22 pct. har ansat personer med anden etnisk baggrund end dansk? Med andre ord hvornår er det ’godt nok’, og hvor mange personer er der overhovedet at tage af i disse grupper?  Det er sådanne spørgsmål, der i fremtiden kan drages ind i debatten om virksomheders sociale ansvar.

Man kan endvidere stille spørgsmålet om, hvorvidt de danske virksomheder i stigende omfang udviser socialt engagement, og om det danske arbejdsmarked er blevet mere rummeligt gennem de sidste 10 år. Her kan man fristes til at svare ja til det første og nej til det sidste. For virksomhederne gør rent faktisk mere og mere. Men det er ikke nødvendigvis ensbetydende med, at arbejdsmarkedet også er blevet mere rummeligt. Rummeligheden i de danske virksomheder kan nemlig godt være blevet mindre på trods af, at det sociale ansvar er øget. Det viser sig ved den kraftige stigning i brug af løntilskudsjob. Der er altså tilsyneladende en større gruppe medarbejdere, som det opleves som relevant at tage særlige hensyn til. Dette behov for særlige hensyn kan være en indikator på, at arbejdsmarkedet bliver mere krævende og mindre rummeligt, idet normen for hvilke typer af problemer og skavanker der accepteres på det ordinære arbejdsmarked er blevet mindre.

Søg på sfi.dk