SFI og KORA er fusioneret. Vores nye navn er
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd.
Se mere på vive.dk

Rapport

Et kønsopdelt arbejdsmarked

Udviklingstræk konsekvenser og forklaringer

Del
Denne rapport kortlægger omfanget af og udviklingen i kønsopdelingen på det danske arbejdsmarked fra 1993 til 2013.
Rapporten giver et overblik over kønsfordelingen inden for sektorer, brancher og stillingsniveauer, og et indblik i sektor- og branchemobilitet for mænd og kvinder. Rapporten beskriver også kønsopdelingen i uddannelsessystemet, og kortlægger overgangen fra uddannelse til arbejdsmarked.
Endelig giver forskerne bag undersøgelsen en indsigt i, hvilke konsekvenser der er af kønsopdelingen på arbejdsmarkedet, og hvilke forklaringer der findes på denne kønsopdeling.
Det er første gang, at overgangen fra uddannelse til arbejde er blevet kortlagt i forhold til køn. Undersøgelsen viser bl.a., at selv om der er tendens til lidt mere ligelig kønsfordeling inden for enkelte uddannelsesretninger, så fører det ikke til en mindre grad af kønsopdeling inden for sektorer og brancher.
Undersøgelsen er bestilt og finansieret af Beskæftigelsesministeriet.

Sammenfatning:  Et kønsopdelt arbejdsmarked. Udviklingstræk konsekvenser og forklaringer

Et kønsopdelt arbejdsmarked er karakteriseret ved, at kvinder og mænd i stor udstrækning befinder sig på forskellige dele af arbejdsmarkedet. Fx udgør kvinder hovedparten af de ansatte i den offentlige sektor, mens mænd er i overtal i den private sektor. Kønsopdelingen indebærer, at nogle fag opfattes som kvinde- eller mandefag.

Et kønsopdelt arbejdsmarked kan godt afspejle, at kvinder og mænd befinder sig på de dele af arbejdsmarkedet, hvor de hver især gerne vil være. Desuden kan en vis arbejdsdeling, der tager hensyn til, at personer har forskellige uddannelser og forskellige kompetencer, være både nødvendig og hensigtsmæssig for samfundet som helhed. Der kan imidlertid også være negative konsekvenser forbundet med kønsopdelingen.

I nærværende undersøgelse kortlægger vi omfanget af og udviklingen i kønsopdelingen på det danske arbejdsmarked i løbet af de seneste to årtier. Undersøgelsen er en opdatering af den seneste større kortlægning af det kønsopdelte arbejdsmarked, der blev gennemført i 2006 med tal fra 2003.

Vi kortlægger kønsfordelingen inden for sektorer, brancher og stillingsniveauer. Desuden undersøger vi – som noget nyt – de to køns sektor- og branchemobilitet. Vi kortlægger endvidere dels udviklingen i kønsopdelingen i uddannelsessystemet, dels – også som noget nyt – overgangen fra uddannelse til arbejdsmarked. Endelig giver undersøgelsen en indsigt i, hvilke konsekvenser der er af kønsopdelingen på arbejdsmarkedet, og hvilke forklaringer der findes på denne kønsopdeling.

Undersøgelsens hovedresultater

Hovedresultaterne af undersøgelsen af det kønsopdelte arbejdsmarked er:

  • Horisontal kønsopdeling på arbejdsmarkedet. Det danske arbejdsmarked er kønsopdelt horisontalt, dvs. at kvinder og mænd er forskelligt fordelt på sektorer og brancher. Mænd udgør fortsat flertallet af de beskæftigede i den private sektor, mens kvinder udgør majoriteten af de ansatte i den offentlige sektor. Over halvdelen af kvinderne er ansat i branchen ”Offentlig administration, undervisning og sundhed”, mens mænd er mere spredt på brancher; bl.a. er en fjerdedel af mændene ansat i branchen ”Handel og transport”. Den horisontale kønsopdeling er ikke reduceret nævneværdigt i de sidste 20 år.
  • Vertikal kønsopdeling på arbejdsmarkedet. Det danske arbejdsmarked er også kønsopdelt vertikalt: Mænd er placeret højere i stillingshierarkiet end kvinder. Den vertikale kønsopdeling ser ud til at være blevet mindre i de sidste 20 år.
  • Sektormobilitet. Generelt betragtes det danske arbejdsmarked som fleksibelt med en stor grad af mobilitet mellem job. Denne mobilitet forekommer dog kun i meget begrænset omfang mellem sektorer. Med andre ord er det danske arbejdsmarked relativt ufleksibelt i forhold til bevægeligheden mellem den kvindedominerede offentlige sektor og den mandedominerede private sektor.
  • Kønsopdeling på uddannelsesniveauer. Et kønsopdelt uddannelsesvalg er en af flere forklaringer på det kønsopdelte arbejdsmarked: Mere og længere uddannelse til især kvinder og dermed en mere ligelig kønsfordeling på uddannelsesniveauer i de sidste 20 år bidrager til at forklare, at den vertikale kønsopdeling på arbejdsmarkedet er blevet mindre over tid.
  • Kønsopdeling på uddannelsesretninger. Kønsfordelingen på uddannelsesretninger inden for især de erhvervsfaglige og de mellemlange, videregående uddannelser er blevet lidt mere ligelig over tid. Det er dog stadig sådan, at kvinder primært uddanner sig inden for områder, hvor en beskæftigelse i den offentlige sektor er mest sandsynlig, og at mænd især tager uddannelser, der kan anvendes i den private sektor.
  • Overgang fra uddannelse til arbejdsmarked. Udviklingen i retning af lidt mere ligelig kønsfordeling inden for enkelte uddannelsesretninger fører ikke til en mindre grad af horisontal kønsopdeling på arbejdsmarkedet. Dette kan bl.a. forklares med, at det kønsspecifikke sektorvalg – mænd er overrepræsenterede i den private sektor, mens især kvinder er beskæftigede i den offentlige sektor – også viser sig blandt kvinder og mænd med samme uddannelse.
  • Konsekvenser af kønsopdelingen. Det kønsopdelte arbejdsmarked kan have nogle negative konsekvenser for samfundet og for den enkelte. Kønsopdelingen kan føre til, at knappe ressourcer ikke udnyttes optimalt, hvilket kan forøge risikoen for, at der opstår arbejdskraftmangel og skævt fordelt ledighed. Fx kan der på længere sigt opstå arbejdskraftmangel i den kvindedominerede offentlige sektor, hvor alderssammensætningen blandt de beskæftigede indebærer, at mange trækker sig tilbage i de kommende år. Desuden kan kønsopdelingen bidrage til at begrænse udbuddet af oplevede job- og uddannelsesmuligheder for den enkelte.

Data og metode

Rapportens kortlægninger er baseret på registerdata fra Danmarks Statistik. Til dette formål har vi anvendt oplysninger om populationen af personer i den danske befolkning i perioden 1993-2013. Vi har primært anvendt oplysninger for tre år i perioden: 1993, 2003 og 2013. Til brug for kortlægningerne har vi anvendt oplysninger om køn, alder, uddannelse (længde, niveau og retning), arbejdsmarkedsstatus (i beskæftigelse eller ej), sektor, branche og arbejdsfunktion.

Vi har gennemført beskrivende analyser med afsæt i andelen af kvinder inden for fx en given sektor, branche eller uddannelsesretning. Vi har desuden beregnet segregeringsindeks for at opgøre omfanget af kønsopdeling på arbejdsmarkedet og i uddannelsessystemet. Segregeringsindeks måler – med arbejdsmarkedet som eksempel – hvor mange kvinder (mænd), der skal skifte fx branche, for at de to køn får samme branchefordeling. Som segregeringsindeks anvender vi primært det såkaldte ”Index of Dissimilarity” (ID-indeks). Endelig har vi dekomponeret ændringer i ID-indekset over tid med det formål at kortlægge de faktiske ændringer i kønsopdelingen på arbejdsmarkedet og i uddannelsessystemet i den undersøgte periode. For en nærmere beskrivelse af segregeringsindekset og dekomponeringen af det, se kapitel 2 og bilag 2.

Vores beskrivelser af konsekvenserne af og forklaringerne på kønsopdelingen på arbejdsmarkedet er foretaget med afsæt i eksisterende litteratur.

Sammenfatning

Kønsopdelingen på arbejdsmarkedet kan have nogle negative konsekvenser for såvel samfund som for det enkelte individ. Studier tyder på, at kønsopdelingen kan medføre økonomisk ineffektivitet på både samfunds- og arbejdspladsniveau. Kønsopdelingen kan således betyde, at tilpasningen mellem udbud af og efterspørgsel efter arbejdskraft ikke fungerer optimalt, fordi knappe ressourcer ikke udnyttes på den mest hensigtsmæssige måde. Dette er tilfældet, når en medarbejder vælges pga. køn fremfor kompetencer. Kønsopdelingen indebærer, at bredden i rekrutteringsgrundlaget reduceres, samt at det bliver vanskeligere at sikre en effektiv omfordeling af arbejdsstyrken. Dermed opstår der lettere arbejdskraftmangel, når efterspørgslen efter arbejdskraft stiger. Desuden bliver det vanskeligere at udligne forskelle i ledighed mellem delarbejdsmarkeder.

Forskningen viser også, at kønsopdelingen kan have negative konsekvenser for den enkelte. Opdelingen bidrager til de kønsforskelle, der eksisterer, når det gælder jobkvalitet, herunder løn, arbejdstid, udviklingsmuligheder og karriere. Desuden kan kønsopdelingen medføre, at udbuddet af oplevede job- og uddannelsesmuligheder begrænses for den enkelte.

I vores kortlægning af kønsopdelingen på arbejdsmarkedet skelner vi mellem horisontal og vertikal kønsopdeling. Den horisontale opdeling vedrører de to køns fordeling på sektorer og brancher, mens den vertikale opdeling består i, at kvinder og mænd er forskelligt placeret i stillingshierarkiet.

Den horisontale kønsopdeling

Hovedparten af de beskæftigede i den private sektor er mænd, nemlig 74 pct. i 2012. Omvendt er størstedelen af de beskæftigede i kommuner og regioner kvinder, nemlig 78 pct. Endelig er de beskæftigede i staten næsten ligeligt fordelt på køn, idet kvinder udgør 47 pct.

Kvinder og mænd er også skævt fordelt på brancher. 54 pct. af de beskæftigede kvinder arbejder i 2013 inden for ”Offentlig administration, undervisning og sundhed”, mens 15 pct. er ansat inden for ”Handel og transport mv.”. For mændene gælder, at de især er ansat inden for ”Handel og transport mv.” (25 pct.), ”Offentlig administration, undervisning og sundhed” (19 pct.) og ”Industri, råstofudvinding og forsyningsvirksomhed” (17 pct.).

En betydelig andel af både kvinder og mænd er beskæftiget inden for fag, der er domineret antalsmæssigt af deres eget køn. 36 pct. af kvinderne er beskæftiget inden for brancher, hvor kvinder udgør mindst 80 pct. af de beskæftigede. Tilsvarende er 24 pct. af mændene beskæftiget inden for brancher, hvor mænd udgør mindst 80 pct. af de beskæftigede.

Der er ikke sket nævneværdige ændringer i den horisontale kønsopdeling på arbejdsmarkedet i løbet af de seneste to årtier. Kønssammensætningen inden for sektorerne har stort set ikke ændret sig. Den mest markante ændring er, at kønssammensætningen er blevet mere ligelig i staten – en ændring, der dog kun har begrænset betydning for den horisontale kønsopdeling på arbejdsmarkedet som helhed, fordi beskæftigelsen i staten kun udgør 10 pct. af den samlede beskæftigelse. Samtidig er dominansen af kvinder i kommuner og regioner blevet lidt mere udtalt, mens kønssammensætningen blandt de beskæftigede i den private sektor stort set er uændret. Kønssammensætningen inden for brancher har heller ikke ændret sig nævneværdigt i perioden.

Den vertikale kønsopdeling

Der er flere mænd end kvinder, der er topledere. 6 pct. af samtlige beskæftigede mænd mod 2,6 pct. af samtlige beskæftigede kvinder er topledere i 2013. Omvendt har flere kvinder end mænd arbejde, der forudsætter viden på højeste niveau inden for det område, hvor de er beskæftiget – dette gælder 33 pct. af de beskæftigede kvinder mod 21 pct. af de beskæftigede mænd. Der er relativt set omtrent lige mange kvinder og mænd, der har arbejde, der stiller krav om viden på mellemniveau inden for deres område (11-13 pct.), og arbejde på grundniveau (34-36 pct.).

Den vertikale kønsopdeling på arbejdsmarkedet ser ud til at være blevet mindre i løbet af de seneste to årtier. Kvinders andel af samtlige topledere er steget fra 21 til 29 pct. i 2013. Samtidig er deres andel af alle beskæftigede med arbejde, der stiller krav om viden på højeste niveau eller mellemniveau, steget fra 51 til 58 pct. De stigende kvindeandele i disse grupper viser sig inden for både den private, den kommunale/regionale og den statslige sektor. Kvinders andel af toplederne er steget med 40 pct. Kvinders andel af toplederne modsvarer dog fortsat langt fra kvinders samlede andel af alle beskæftigede inden for de tre sektorer. Inden for alle tre sektorer har mænd således stadig væsentlig større sandsynlighed end kvinder for at have en toplederstilling.

Kønsopdelingen set i en international kontekst

Kønsopdelingen i Danmark svarer til gennemsnittet for EU som helhed og ligger på nogenlunde samme niveau som i Norge og Sverige. Der er dog færre kvinder inden for topledelse i Danmark end i de øvrige skandinaviske lande, men tal for Danmark og Sverige viser, at denne forskel er blevet mindre det seneste årti. De danske udviklingstræk med stort set uændret horisontal og reduceret vertikal kønsopdeling ligner også situationen i Norge og Sverige.

Sektor- og branchemobiliteten

Danmark er kendetegnet ved en høj grad af jobmobilitet sammenlignet med andre lande (Andersen m.fl., 2008). Cirka 15 pct. af de danske lønmodtagere skifter job i løbet af et år (Dansk Arbejdsgiverforening, 2014). Ifølge denne undersøgelse er jobmobiliteten mellem sektorer imidlertid meget begrænset. Kun 2,7 pct. af alle beskæftigede skifter mellem offentlig og privat sektor fra 2012 til 2013. Kvinder skifter i større omfang sektor end mænd – dette gælder således 3,3 pct. af de beskæftigede kvinder mod 2,1 pct. af de beskæftigede mænd. Kønsforskellen gælder på tværs af aldersgrupper. Sektormobiliteten er størst blandt de 25-29-årige og falder generelt med alderen – dette gælder både kvinder og mænd.

Mobiliteten fra offentlig til privat sektor er typisk af samme størrelsesorden som mobiliteten fra privat til offentlig sektor – dette mønster viser sig for både kvinder og mænd. Der er dog to undtagelser: Kvinder og mænd i alderen 60-64 år skifter især fra offentlig til privat sektor. Omvendt skifter 25-29-årige kvinder især fra privat til offentlig sektor. Sidstnævnte hænger givetvis bl.a. sammen med, at den offentlige sektor betragtes som mere familievenlig end den private sektor.

Der er større mobilitet mellem brancher. Som eksempel på et brancheskift kan nævnes, at man går fra at være ansat inden for handel og transport til at blive beskæftiget inden for industri, råstofudvinding og forsyningsvirksomhed. Ca. 7 pct. af alle beskæftigede skifter branche fra 2012 til 2013. Mænd skifter i højere grad branche end kvinder – dette gælder således 7,8 pct. af de beskæftigede mænd mod 5,9 pct. af de beskæftigede kvinder. Den opgjorte kønsforskel er dog påvirket af den anvendte branchegruppering, idet halvdelen af de beskæftigede kvinder er samlet i én branche, mens de beskæftigede mænd er mere spredt på brancher.

Resultaterne tyder på, at fleksibiliteten på det danske arbejdsmarked er relativt begrænset, når det gælder de beskæftigedes bevægelighed mellem sektorer. Derimod ser der umiddelbart ud til at være større bevægelighed mellem brancher. Set i lyset af den horisontale kønsopdeling og den begrænsede sektormobilitet kan det imidlertid ikke udelukkes, at branchemobiliteten især foregår inden for hhv. den private og den offentlige sektor. Dette er dog ikke undersøgt i nærværende undersøgelse.

Hvorfor er arbejdsmarkedet kønsopdelt?

Der er mange forskellige forklaringer på, at arbejdsmarkedet er kønsopdelt. Man kan i den forbindelse bl.a. skelne mellem udbuds- og efterspørgselsrelaterede forklaringer og institutionelle forklaringer.

På udbudssiden er uddannelsesvalget centralt. Uddannelsen har betydning for den efterfølgende placering på arbejdsmarkedet. Kvinder og mænd antages at have forskellige komparative fordele i forbindelse med valg af uddannelse, idet de to køn tillægges særlige kønsspecifikke kompetencer og præferencer. Historisk, kulturelt og socialt anses kvinder fx for at være mere omsorgsorienterede end mænd, så derfor antages kvinder at have en komparativ fordel ved at vælge en omsorgsuddannelse, mens mænd i højere grad fx anses for at have særlige tekniske kompetencer, og dermed forventes de at have en komparativ fordel ved at vælge tekniske uddannelser.

Forestillinger om kønsspecifikke kompetencer og præferencer er ikke koblet til den enkelte kvinde eller mand, men er knyttet til kategorierne kvinder og mænd, hvor forestillinger om de to køn er skabt af historiske, kulturelle og sociale forventninger til de to køns kompetencer og præferencer. Disse forestillinger kaldes også kønsstereotypier. Kønsstereotypier har betydning for de valg, henholdsvis kvinder og mænd tager med hensyn til både uddannelse og arbejdsmarked. De historiske, sociale og kulturelle rammer bidrager til at forme den enkelte kvinde og mands præferencer og valg.

Efterspørgselsrelaterede forklaringer på det kønsopdelte arbejdsmarked vedrører arbejdsgivernes efterspørgsel efter arbejdskraft. Arbejdsgiverne kan fx anse henholdsvis kvinder eller mænd som den ideelle arbejdskraft og kan indrette arbejdsvilkårene på en sådan måde, at de især tiltrækker det ene køn.

Institutionelle forklaringer på kønsarbejdsdelingen handler ligeledes bl.a. om indretning af arbejdsvilkårene på forskellige dele af arbejdsmarkedet. Fx har velfærdsordninger medvirket til at gøre det muligt for offentligt ansatte kvinder at kombinere arbejdsliv og familieliv. Tilsvarende har arbejdsmarkedets parter via overenskomstforhandlinger bidraget til, at rammerne omkring kvinde- og mandedominerede områder på arbejdsmarkedet er forskellige.

Kønsarbejdsdelingen i familierne og kønsarbejdsdelingen på arbejdsmarkedet og sammenhængen mellem disse har også betydning: Kønsarbejdsdelingerne de to steder spejler hinanden og er med til at fastholde hinanden. En traditionel kønsarbejdsdeling i familien har betydning for kvinder og mænds udbud af arbejdskraft, både hvad angår antal timer og i forhold til, hvor på arbejdsmarkedet der søges ansættelse: Kvinderne vælger måske efter muligheden for deltidsarbejde og gode barselsvilkår, mens mænd måske i højere grad vælger efter en høj indkomst. Efterspørgselssiden indretter sig efter denne forestilling om arbejdsdelingen i familierne, hvilket potentielt gør det vanskeligt for fx mænd på mandedominerede arbejdspladser, der ønsker deltid og gode barselsforhold, og for kvinder på kvindedominerede arbejdspladser, der ønsker fuld tid og karriere.

Der er ikke enkeltstående forklaringer, der forekommer mere rigtige end andre. Det er derfor vanskeligt at slå ned på enkelte mekanismer af særlig betydning.

Med det formål at belyse baggrunden for kønsopdelingen på arbejdsmarkedet nærmere har vi kortlagt dels kønsopdelingen i uddannelsessystemet over tid, dels overgangen fra uddannelse til arbejdsmarked. Vi præsenterer resultaterne heraf i det følgende.

Mere Uddannelse, især til kvinder

Den danske befolkning tager mere uddannelse end tidligere – dette gælder især kvinder. Udviklingen indebærer, at kvinder i dag i gennemsnit har lidt længere uddannelse end mænd. I 2013 er kvinders gennemsnitlige uddannelseslængde således 14,1 år mod 14,0 år for mænd. For beskæftigede er kønsforskellen lidt større, nemlig 14,6 år for kvinder mod 14,3 år for mænd.

Kønsopdeling på uddannelsesniveauer

Relativt flere mænd end kvinder har en erhvervsfaglig uddannelse. I 2013 drejer det sig om 40 pct. af de beskæftigede mænd og 33 pct. af de beskæftigede kvinder. Desuden er andelen af personer, der kun har grundskole, lidt større blandt mænd (25 vs. 23 pct.). Omvendt er der relativt set væsentligt flere kvinder end mænd, der har en mellemlang videregående uddannelse (24 vs. 12 pct.). Andelen af kvinder og mænd, der har en lang videregående uddannelse, er stort set den samme (ca. 9 pct.).

Kvinder og mænds fordeling på uddannelsesniveauer er kommet til at ligne hinanden mere i de sidste to årtier. Udviklingen i retning af en mere ligelig kønsfordeling fandt primært sted i perioden 1993-2003. Mere uddannelse til især kvinder og en mere ligelig kønsfordeling på uddannelsesniveauer har formentlig bidraget til, at den vertikale kønsopdeling på arbejdsmarkedet er blevet reduceret i løbet af de seneste to årtier.

...Og på uddannelsesretninger

Der er en tydelig kønsopdeling, når vi vender blikket mod uddannelsesretninger. Dette ses mest markant for de erhvervsfaglige uddannelser. Blandt personer med en erhvervsfaglig uddannelse har kvinder især en uddannelse inden for handel og kontor og sundhed, mens mænd især er uddannet inden for bygge og anlæg samt jern og metal.

Kønsopdelingen er også relativt markant, når det gælder de mellemlange videregående uddannelser. Kvinder er især uddannet inden for pædagogik og sundhed, mens mænd især er uddannet inden for det samfundsvidenskabelige og det tekniske område.

Kønsopdelingen er mindre udtalt, når det gælder de lange videregående uddannelser. De mest markante kønsforskelle er her, at kvinder i større omfang end mænd er uddannet inden for det humanistiske og teologiske område, mens mænd i større udstrækning har en teknisk uddannelse.

Ser vi på udviklingen i kvinder og mænds valg af uddannelsesretning, så er de erhvervsfaglige og de mellemlange videregående uddannelser blevet lidt mere kønsblandede i perioden 1993-2013, mens det omvendte gør sig gældende for de lange videregående uddannelser.

En lidt mindre kønssegregering på de erhvervsfaglige og de mellemlange videregående uddannelser ser ikke ud til at have bidraget til en mindre grad af horisontal kønsopdeling på arbejdsmarkedet. En af forklaringerne kan være, at de to køn – trods samme uddannelsesretning – arbejder på forskellige dele af arbejdsmarkedet. Vi præsenterer resultaterne af en kortlægning af overgangen fra uddannelse til arbejdsmarked (målt som sektorplacering) i det følgende.

Kvinde-/mandedominerende uddannelser og sektorer

Jo mere en given uddannelse antalsmæssigt er domineret af kvinder, desto færre personer med den pågældende uddannelse er beskæftiget i den private sektor. Omvendt fører uddannelser, der antalsmæssigt er domineret af mænd, oftere til beskæftigelse i den private sektor. Denne sammenhæng er især udtalt for erhvervsfaglige og mellemlange videregående uddannelser. Som eksempel på erhvervsfaglige uddannelser, der især omfatter offentligt ansatte kvinder, kan nævnes social- og sundhedshjælpere og ernærings- og serviceassistenter. Mekanikere og tømrere er omvendt eksempler på erhvervsfaglige uddannelser, hvor stort set alle er mænd, der er beskæftiget i den private sektor. Tilsvarende eksempler for de mellemlange videregående uddannelser er sygepleje og pædagog, der især omfatter kvinder, der er offentligt ansat, mens bygningskonstruktion og maskinteknisk ledelse og drift især omfatter mænd beskæftiget i den private sektor. For de lange videregående uddannelser er sammenhængen mellem kønsfordeling og sektorplacering mindre udtalt.

Sektorforskel trods samme uddannelse

Kvinder og mænd med samme uddannelsesmæssige baggrund placerer sig forskelligt på arbejdsmarkedet: Mænd er gennemgående mere tilbøjelige end kvinder til at være beskæftiget i den private sektor.

Vi har for udvalgte uddannelser set nærmere på, om den forskellige sektorplacering opstår umiddelbart efter endt uddannelse, eller om forskellen først opstår i de efterfølgende år. Resultaterne heraf præsenteres i det følgende.

Hvornår opstår sektorforskellen?

For nogle uddannelser, fx kontoruddannelser og jura, gælder, at den forskellige sektorplacering allerede opstår i år 1 efter endt uddannelse. For kontoruddannelser kan en del af forklaringen være, at kategorien dækker over flere uddannelser med forskelligt indhold, der som udgangspunkt specifikt er rettet mod den offentlige eller den private sektor, fx ”kontor, kommune” og ”spedition og shipping”. Hvis kvinder (mænd) især har valgt sig ind på de kontoruddannelser, der er rettet mod den offentlige (private) sektor, kan dette bidrage til at forklare den forskellige sektorfordeling fra år ét. For jura kan forklaringen bl.a. være, at de to køn ganske vist har samme uddannelse, men at de bruger den til noget forskelligt: Kvinder bliver måske især sagsbehandlere i den offentlige sektor, mens mænd måske i større udstrækning bliver advokater i den private sektor.

For andre uddannelser, fx detailhandel, kok og psykologi, opstår den forskellige sektorplacering først nogle år efter endt uddannelse. For detailhandel og kok kan forklaringen på kvinders sektorskift bl.a. være familieuvenlige arbejdstider, som de ønsker at ændre, når de får eller planlægger at få børn. Resultatet for psykologi kan bl.a. afspejle, at mænd i højere grad end kvinder har lyst til at blive selvstændige – en mulighed, der formentlig i mange tilfælde først opstår efter, at man har opnået et antal års erfaring som psykolog.

Kvinder og mænds forskellige sektorplacering trods samme uddannelsesmæssige baggrund bidrager formentlig til at forklare, at den horisontale kønsopdeling stort set er uændret. Resultaterne tyder således på, at mere kønsblandede uddannelsesretninger ikke er tilstrækkeligt til at sikre, at den horisontale kønsopdeling på arbejdsmarkedet bliver mindre.

Perspektiver

I det følgende beskriver vi først nogle af de udfordringer, vi står overfor i de kommende år i lyset af det kønsopdelte arbejdsmarked. Dernæst giver vi nogle bud på områder, hvor der er behov for mere viden for at forstå mekanismerne bag det kønsopdelte arbejdsmarked bedre.

Fremtidige udfordringer

Det kønsopdelte arbejdsmarked har nogle uhensigtsmæssige samfundsmæssige konsekvenser i forhold til en optimal fordeling af de beskæftigede og deres kompetencer. Vores kortlægning har vist, at den horisontale kønsopdeling på arbejdsmarkedet ikke har ændret sig nævneværdigt i de sidste tyve år. Et stigende uddannelsesniveau – især blandt kvinder, men også blandt mænd – har kun i begrænset omfang reduceret den horisontale kønsopdeling i uddannelsessystemet. Samtidig placerer kvinder og mænd sig – trods samme uddannelsesmæssige baggrund – forskellige steder på arbejdsmarkedet. Vi har også anskueliggjort, at forklaringerne på fraværet af en udvikling i retning af en mindre horisontal kønsopdeling på arbejdsmarkedet er mange og komplekse. Det er derfor meget vanskeligt at pege på én indsats, der kan ændre på denne meget stabile kønsopdeling.

Der er en række kendte, fremtidige samfundsmæssige udfordringer, som kan blive vanskeligere at håndtere på grund af kønsopdelingen på arbejdsmarkedet. Dette taler for, at det i fremtiden bliver endnu mere nødvendigt at sætte fokus på det uhensigtsmæssige i kønsarbejdsdelingen. Udfordringerne kan således i sig selv betyde, at kvinder og mænd, arbejdsgivere, arbejdsmarkedets parter samt politiske beslutningstagere i højere grad end hidtil kan blive nødt til at gøre op med traditionelle forestillinger om de to køns kompetencer og præferencer.

Den demografiske udvikling bidrager til at forøge risikoen for, at der opstår arbejdskraftmangel i fremtiden. Dette gælder specifikt i den kvindedominerede offentlige sektor, hvor gennemsnitsalderen er høj. Der kan således forventes at blive relativt stor afgang af medarbejdere fra den offentlige sektor i de kommende år. For at opfylde det fremtidige arbejdskraftbehov i denne sektor kan det blive nødvendigt, at sektoren i højere grad end tidligere rekrutterer mænd. Det kønsopdelte uddannelsesvalg kan, sammen med mænds større tilbøjelighed til at søge mod den private sektor, bidrage til at forøge risikoen for, at der opstår mangel på arbejdskraft med de rette kvalifikationer i den offentlige sektor. Tilsvarende kalder den forventede fremtidige mangel på faglært arbejdskraft inden for typiske mandefag også på et mere smidigt arbejdsmarked.

Kortlægningen har vist, at kvinders uddannelsesniveau i dag overstiger mænds. Man kan argumentere for, at denne forøgede uddannelsesressource ikke udnyttes fuldt ud på arbejdsmarkedet. Kvinderne er således primært ansat i den offentlige sektor, i nogle tilfælde på nedsat tid og med fuld udnyttelse af fx barselsmuligheder. Det vil formentlig, ud fra en samfundsøkonomisk betragtning, være mere optimalt, hvis denne uddannelsesressource udnyttes både i den offentlige og i den private sektor på fuld tid.

Kønsopdelingen på arbejdsmarkedet kan også bidrage til at forøge risikoen for arbejdskraftmangel i yderområderne. Især kvinders uddannelsesvalg forudsætter ofte, at de flytter fra disse områder. Uddannelsesvalget er typisk ikke foreneligt med beskæftigelsesmulighederne, dvs. at især kvinder ikke flytter tilbage efter endt uddannelse.

Personer med anden etnisk baggrund end dansk samt flygtninge og indvandrere kan få betydning for kønsopdelingen på arbejdsmarkedet. Det er tilfældet, hvis disse grupper vælger anderledes, både med hensyn til uddannelse og med hensyn til fx sektorplacering på arbejdsmarkedet. Af Jakobsen (2008) fremgår det, at indvandrere i større omfang end etniske danskere er beskæftiget i den private sektor – dette gælder især for kvinder. Endvidere angiver Foged (2014), at indvandrere og personer i majoritetsbefolkningen, der har samme uddannelse og erhvervserfaring, ikke ser ud til at konkurrere direkte om de samme job. Hvis indvandreres valg går imod det kønsstereotype valg, kan disse grupper være med til at reducere kønsopdelingen og dermed nedbryde nogle af de kønsstereotype forestillinger.

Erhvervsstrukturen i Danmark er under forandring, hvilket kan ramme kønsmæssigt skævt og dermed skubbe til de kønsutraditionelle valg. Hvis fx ufaglærte job inden for traditionelt mandedominerede brancher forsvinder, kan det tvinge nogle mænd til andre valg. Indvandringen af østeuropæisk arbejdskraft kan også udfordre og potentielt udkonkurrere især etnisk danske mænd i nogle af disse brancher.

Kønsopdelingen på arbejdsmarkedet kan på længere sigt få betydning for samfundets sammenhængskraft. Hvis nogle af de ovennævnte udfordringer ikke løses, vil et scenarie kunne være, at vi får en polarisering, hvori også køn indgår. Hvis mænd bliver ved med at søge mod områder, hvor nogle job forsvinder helt eller delvist til indvandret arbejdskraft, og hvor antallet af ufaglærte job formindskes, kan en konsekvens blive en øget ledighed og fattigdom blandt mænd. Hvis kvinder samtidig bliver ved med at øge deres uddannelsesniveau inden for områder, hvor der stadig vil være en efterspørgsel – herunder den offentlige sektor – kan der opstå en situation, hvor man kan tale om en polarisering mellem de to køn.

Hvad mangler vi viden om?

Kortlægningen har vist, at især den horisontale kønsarbejdsdeling forekommer uforanderlig, hvilket svarer til resultater af tidligere studier på feltet. Til gengæld har analyserne af sektormobilitet og især analyserne af, hvad der sker i overgangen fra uddannelse til arbejdsmarkedet og årene efter på arbejdsmarkedet, vist nye og tankevækkende resultater: Kvinder og mænd med samme uddannelse kommer forskellige steder hen på arbejdsmarkedet – kvinder i den offentlige sektor og mænd i den private. For nogle sker det umiddelbart efter endt uddannelse – for andre sker det i de efterfølgende år.

Vi mangler viden om, hvad det er, der sker, når kvinder og mænd med samme uddannelse søger mod forskellige sektorer, og hvorfor det sker. Bliver de unge allerede på deres uddannelsessteder præget til, at kvinder skal bruge deres uddannelse på én måde og mænd bruge den på en anden? Vælger de unge allerede på uddannelsesstederne forskellige specialiseringer, der er rettet mod henholdsvis den offentlige eller den private sektor? Hvorfor flytter kvinder sig til den offentlige sektor, selvom de måske begyndte i den private sektor? Hvilke overvejelser har de gjort sig – er det en forventning om, at den offentlige sektor er mere familievenlig end den private sektor, eller skyldes det helt andre overvejelser?

Vi mangler desuden viden om, hvilke muligheder der er for at skifte karriere i den sidste del af arbejdslivet. Den demografiske udvikling indebærer, at der er behov for, at ældre bliver længere tid på arbejdsmarkedet. Udfordringen er bl.a., at ældre, der mangler kompetencer, har et dårligt helbred eller har mistet deres job, kan have behov for at skifte til en anden type job end det, de har bestridt det meste af deres liv. Hvor kan sådanne ældre kvinder og ældre mænd søge alternative jobmuligheder på et kønsopdelt arbejdsmarked?

Egentlig diskrimination på baggrund af køn er ikke et forhold, der debatteres i Danmark. Det er ikke undersøgt, om der forekommer diskrimination. I Norge og Sverige har man udført egentlige eksperimentelle undersøgelser af, om fx arbejdsgivere i forbindelse med ansættelser diskriminerer på baggrund af køn og/eller etnicitet. Vi mangler denne type viden i Danmark.

Kønsstereotype forventninger og kønssocialisering spiller givetvis en rolle i forhold til de valg, henholdsvis piger og drenge, kvinder og mænd tager igennem livet. Her mangler vi nyere dansk viden om, hvornår og hvordan disse forventninger og denne socialisering opstår, og hvilken betydning dette har for den enkeltes valg.

I den offentlige debat har en vigtig forklaring på, at kvinder – selv i tilfælde, hvor de har en uddannelse, der gør det muligt for dem at vælge et job i den private sektor – især vælger den offentlige sektor, været et udsagn om, at den offentlige sektor er familievenlig. Spørgsmålet er, om det reelt forholder sig sådan, og i hvilket omfang familievenlighed overhovedet er med til styre kvinders valg af arbejdsplads?

Familievenlighed som begreb er vanskeligt at definere og dermed også vanskeligt at undersøge. Familievenlighed kan bestå af en række formelle rettigheder og muligheder på en arbejdsplads, men det familievenlige afhænger også af de reelle muligheder. Vi ved fra tidligere studier, at kultur, normer og arbejdsbetingelser på den enkelte arbejdsplads har betydning for, om en arbejdsplads reelt opleves som familievenlig. Ansatte i den offentlige sektor har nogle formelle rettigheder og muligheder, som i nogle tilfælde adskiller sig fra formelle rettigheder og muligheder i den private sektor. Spørgsmålet er dog, om der er sektorforskelle, hvis de reelle muligheder også inddrages? Vi mangler denne viden for at kunne nuancere diskursen om ”den familievenlige offentlige sektor”.

 

Nyheder og artikler om denne publikation
Forfattere Mona Larsen, SFI
Helle Holt, SFI
Malene Rode Larsen
Udgivelsesdato 20.05.2016
Udgiver SFI - Det Nationale Forskningscenter for Velfærd
Sprog Dansk
ISSN 1396-1810
ISBN 978-87-7119-376-3
E-ISBN 978-87-7119-377-0
Sidetal 170
Publikationsnr. 16:15
Kontaktperson

Mona Larsen

Kontaktperson
DIREKTE 33 48 08 75 E-MAIL ml@vive.dk
Forskningsemne

Denne publikation hører under Beskæftigelse og arbejdsmarked
emneord: Ligestilling, Arbejdsmarkedet

Søg på sfi.dk