SFI og KORA er fusioneret. Vores nye navn er
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd.
Se mere på vive.dk

Forskellige kommunale ansættelsesformer
Hent udgivelsen (677 KB)
Del
Rapport

Forskellige kommunale ansættelsesformer

Udbredelse, erfaringer og udfordringer

Del
Undersøgelsen belyser udbredelsen af forskellige ansættelsesformer på det kommunale arbejdsmarked.

Baggrund:
De seneste 20 år er der kommet en stigende opmærksomhed på udviklingen af usikre ansættelsesforhold for lønmodtagere og selvbeskæftigede såvel nationalt som internationalt. KL og Forhandlingsfællesskabet har ønsket et overblik over udbredelsen af løsere ansættelsesformer, herunder deltidsansættelser med få timer, timelønsansættelser, tidsbegrænsede ansættelser, tilkaldevikarer og freelancere.

Konklusion/resultater:
Undersøgelsen omfatter både en kvantitativ og en kvalitativ del.

Undersøgelsens kvantitative analyse viser, at det er svært at få et sikkert overblik over kommunernes brug af tidsbegrænsede ansættelser. Oplysninger fra Fælleskommunalt Ledelsesinformationssystem (FLIS) viser, at ca. 23 pct. af de kommunalt ansatte i 2016 var ansat med en slutdato, mens Arbejdskraftundersøgelsen (AKU) fra Danmarks Statistik viser, at kun 6-7 pct. var tidsbegrænset ansat i 2015. Begge tal er dog behæftet med stor usikkerhed. Samlet set viser den kvantitative analyse ingen tegn på, at der sker en stigning i kommunernes brug af tidsbegrænsede ansættelser.

Undersøgelsen kvalitative analyser bygger på fire interview med centrale HR-medarbejdere og 15 interview med ledere i fire kommuner. Den viser, at lederne anser de løse ansættelser for en nødvendighed, hvis økonomien og hverdagen på de kommunale arbejdspladser skal hænge sammen – men at de ikke ser det som en optimal praksis, og foretrækker fastansættelser, hvor det er muligt.

Anbefalinger:
Undersøgelsen peger på en række faktorer, der påvirker de kommunale lederes brug af løse ansættelser, og som dermed kan betragtes som en slags opmærksomhedspunkter. Det er forhold som skiftende økonomisk råderum, fx som følge af tildeling af projektmidler, krav om tidsmæssig fleksibilitet, et højt sygefravær, sæsonudsving i arbejdet, lovgivning og aftaler på området samt rekrutteringssituationen.

Formålet med denne undersøgelse er at samle viden om udbredelsen af forskellige ansættelsesformer på det kommunale arbejdsmarked. Undersøgelsen omfatter både en kvantitativ og en kvalitativ del. I den kvantitative del belyser vi udbredelsen af tidsbegrænsede ansættelser. I den kvalitative del belyser vi, hvorfor og hvordan de forskellige ansættelsesformer anvendes på udvalgte kommunale arbejdspladser, samt hvilke fordele og ulemper der er forbundet med disse typer af ansættelser set fra kommunernes og de kommunale lederes synsvinkel.

Undersøgelser tyder på, at forekomsten af forskellige ansættelsesformer ikke – som på andre europæiske arbejdsmarkeder – er steget på det danske arbejdsmarked. Der er dog tegn på, at forskellige ansættelsesformer er mere udbredt i den kommunale sektor end på andre dele af arbejdsmarkedet, især inden for omsorgsarbejde.

Forskellige kommunale ansættelsesformer er i undersøgelsen defineret som ansættelsesformer, der ikke er faste (altså tidsubegrænsede) og/eller på fuldtid. De ansættelsesformer, der er i fokus i denne undersøgelse, er:

  • Deltidsansættelser[1], herunder særlig fokus på små deltidsjob[2]
  • Timelønsansættelser[3], fx tilkaldevikarer
  • Tidsbegrænsede ansættelser[4], fx barselsvikarer, begivenhedsansættelser og projektansættelser
  • Brug af vikarer fra vikarbureauer[5]
  • Brug af freelancere og selvbeskæftigede[6] (enkeltmandsvirksomheder)
  • Ansatte uden helårsansættelse fx sæsonarbejde.

Hvad ved vi om udbredelsen af tidsbegrænsede ansættelser?

Kommunerne foretager ikke en systematisk registrering af, hvorvidt en ansættelse er fast eller tidsbegrænset. Vi har med afsæt i data fra Fælleskommunalt Ledelsesinformationssystem (FLIS) og Arbejdskraftundersøgelsen (AKU) forsøgt at opgøre forekomsten af tidsbegrænsede ansættelser. Opgørelserne giver os imidlertid ikke et klart billede af, hvor udbredt tidsbegrænsede ansættelser er i den kommunale sektor.

Vi finder med afsæt i FLIS data, der omfatter månedslønnede, at vikaransættelser (ekskl. tilkalde-, barsels- og forældreorlovsvikarer) udgjorde ca. 3 pct. af de kommunale ansættelser i 2016, mens ansættelser med slutdato (ekskl. åremålsansættelser, honorar/vederlag og vikarer) udgjorde ca. 23 pct. Der er imidlertid en række usikkerheder knyttet til opgørelserne – usikkerheder, der bl.a. betyder, at den opgjorte andel ansættelser med slutdato er overvurderet.

Med afsæt i AKU finder vi, at kun 6-7 pct. af de ansatte i kommunerne har en tidsbegrænset ansættelse i 2015. Denne opgørelse er ekskl. vikaransatte. Vores vurdering er, at AKU undervurderer det faktiske omfang af tidsbegrænsede ansættelser. Det skyldes bl.a., at AKU kun indeholder oplysninger om én ansættelse pr. person, nemlig den enkeltes hovedbeskæftigelse. AKU synes derimod at være mere velegnet til dels at belyse udviklingen i forekomsten af tidsbegrænsede ansættelser over tid, dels at sammenligne forekomsten af tidsbegrænsede ansættelser på tværs af sektorer og overenskomst- og stillingsgrupper.

Der er med afsæt i AKU ikke tegn på, at forekomsten af tidsbegrænsede ansættelser i kommunerne stiger over tid – tværtimod. Opgørelserne baseret på AKU viser desuden, at størstedelen har en tidsbegrænset ansættelse, fordi de ikke kunne få fast beskæftigelse. Pædagogmedhjælpere og -assistenter er eksempler på stillingsgrupper i den kommunale sektor, hvor relativt mange har en tidsbegrænset ansættelse.

Kommunale lederes brug af forskellige ansættelsesformer

Det har vist sig at være vanskeligt kvantitativt at kortlægge kommunernes brug af forskellige ansættelsesformer. Som supplement til den kvantitative kortlægning er der derfor også udført en kvalitativ del. Den kvalitative del giver ved interview med 15 kommunale ledere et øjebliksbillede i de overvejelser, en leder gør sig i forhold til brugen af forskellige ansættelsesformer, og bidrager dermed med viden på et område, der ikke er særlig godt belyst – hverken kvantitativt eller kvalitativt.

Fire kommuner har deltaget i undersøgelsens kvalitative del. Der er blevet interviewet fire HR-chefer og 15 lokale ledere. Lederne repræsenterer de 5 store områder på det kommunale arbejdsmarked: daginstitutioner (tre ledere), ældrepleje (fire ledere), skoleområdet (tre ledere), administrative arbejdspladser (fire ledere) samt Vej & Park (en leder).

Den kvalitative del af undersøgelsen er selvsagt ikke repræsentativ. Den kvalitative del af undersøgelsen giver derimod eksempler på, hvordan HR-afdelingerne i fire kommuner ser på de lokale lederes brug af forskellige ansættelsesformer. Interviewene med de 15 lokale ledere har haft fokus på, hvilke begrundelser lederne selv anvender, når de ansætter medarbejdere, der ligger ud over den faste fuldtidsstilling. Derudover er lederne blevet spurgt om, hvilke fordele og ulemper disse forskellige ansættelsesformer har, set ud fra deres perspektiv.

Interviewene med HR-afdelinger og kommunale ledere i fire kommuner har vist, at de kommunale ledere oplever, at det er de strukturelle og økonomiske rammer, der i høj grad har betydning for deres brug af forskellige ansættelsesformer.

I alle fire kommuner er det på det centrale niveau oplevelsen, at der generelt set ikke er sket en stigning i brugen af de forskellige ansættelsesformer. De interviewede HR-chefer og -konsulenter mener, at udbredelsen af de forskellige ansættelsesformer har været nogenlunde stabil over tid.

Ingen af de fire kommuners HR-afdelinger holder øje med udviklingen i omfanget i brugen af de forskellige ansættelsesformer. De kan have nogle fokuspunkter, men det sker ikke som noget selvfølgeligt. De anser det for et stort arbejde at holde øje med udviklingen, når ingen efterspørger denne viden. Derudover er beslutninger om ansættelser udliciteret til de lokale ledere, hvor HR blot er ekspeditionskontor og lønudbetaler.

I de fire kommuner har HR-afdelingerne fokus på:

  • At de lokale ledere har en saglig grund til at tidsbegrænse en ansættelse
  • At timelønnede bliver fastansat, hvis de har et fast ugentligt timetal i over en måned
  • At faste stillinger og tidsbegrænsede ansættelser på et år eller derover bliver slået op eksternt.

De interviewede ledere i HR-afdelingerne og de interviewede lokale ledere oplever, at det er de strukturelle og økonomiske rammer, der genererer brug af ansættelsesformer, der ikke er tidsubegrænsede og ikke er på fuldtid. Følgende årsager til brugen af forskellige ansættelsesformer er blevet præsenteret i interviewene med henholdsvis HR-afdelinger og de lokale ledere:

  • Budgetter, budgetteringsformen og dermed økonomien har betydning for ledernes brug af forskellige ansættelsesformer, Især er børne- og ældreområdet præget af, at lederne har budgetter, der følger antallet af ældre og/eller børn samt de aktiviteter, der er knyttet især til de ældre. Ændringer i antal og/eller aktiviteter betyder krav om ændringer i bemandingen, og det kan ske fra dag til dag. Især tidsbegrænsede ansættelser bliver brugt til at balancere antallet af medarbejdere, så der hverken opstår over- eller underkapacitet i løbet af et budgetår.
  • Deltidsarbejde giver en antalsmæssig fleksibilitet på områder, hvor antallet af hænder og tilstedeværelse er afgørende. Dertil kommer, at deltidsarbejde ifølge de interviewede ledere er et ønske fra medarbejderne. Endelig er arbejdet ifølge de interviewede ledere på særligt ældreområdet så belastende, at ikke alle medarbejdere kan holde til et fuldtidsarbejde
  • Små deltidsjob har i nogle tilfælde afløst timelønnede ansættelser på baggrund af en aftale fra 2014 om, at timelønnede, hvis de har et fast ugentlig timetal i over en måned, skal fastansættes. Det kan fx være weekendvagter i ældreplejen, vagter i forbindelse med kommunens svømmehal, biograf, musikskolen osv.
  • Tidsbegrænsede ansættelser anvendes til at dække planlagt længerevarende fravær som barsel og længerevarende sygefravær. Derudover anvendes tidsbegrænsede ansættelser til afgrænsede arbejdsopgaver, som opstår ved tidsbegrænsede projektmidler og støttemidler. Medarbejderes efteruddannelse og deltagelse i projekter kan også udløse en tidsbegrænset ansættelse. Endelig kan variationer i arbejdsbelastningen over et budgetår udløse tidsbegrænsede ansættelser.
  • Timelønnede ansættelser bruges stadig primært til akut opståede behov på områder, hvor tilstedeværelse og hænder er nødvendige. Det vil sige på børne- og ældreområdet. På fx de administrative arbejdspladser kan der lettere omprioriteres mellem opgaverne, hvilket gør timelønnede ansættelser mindre nødvendige.
  • Vikarer fra vikarbureauer anvendes oftest ved akut fravær, hvor særlige kompetencer efterspørges.
  • Freelancere anvendes, når der skal løses en helt særlig opgave, der kræver helt særlige kompetencer, fx et foredrag, en IT-konsulent mv.
  • Sæsonarbejde er i denne undersøgelse kun fundet anvendt i Vej & Park. Her er der tradition for at vinterhjemsende medarbejdere fra det grønne område. Andre kommunale områder har også deres sæsoner, men de løser dette på anden vis.

Det er dog ikke sådan, at de kommunale ledere synes, at brugen af de forskellige ansættelsesformer er optimal. I stort set hvert eneste interview med de lokale ledere er der faldet en sætning om, at lederne allerhelst fastansætter deres medarbejdere. De oplever, at især de tidsbegrænsede ansættelser er en ansættelsesform, de bliver nødt til at anvende for at få budget og hverdag til at hænge sammen, men som de helst var foruden.

Deltidsarbejdet er der blandt lederne forskellige holdninger til inden for de enkelte områder. På fx ældreområdet mener de interviewede ledere samstemmende, at deltidsarbejdet er en buffer mod et belastende arbejde. De interviewede ledere på ældreområdet oplever, at arbejdet er blevet så intensiveret og effektivt, at medarbejderne ikke kan nå at restituere, hvis de arbejder på fuld tid. De mener, at konsekvensen af fuldtidsarbejde direkte vil kunne aflæses som en stigning i sygefraværet.

Der er intet i interviewene, der tyder på, at der er sket en stigning i udbredelsen af de forskellige ansættelsesformer. Det, der er sket, er eventuelt et skift mellem forskellige former som fx fra timelønnede til små deltidsjob og fra tidsbegrænsede ansatte til brug af vikarer fra bureauer.

Interviewene har også vist, at de kommunale ledere har forskellige strukturelle og økonomiske rammer, som genererer en forskellig brug af forskellige ansættelsesformer. Interviewene viser også, at de interviewede ledere med forholdsvis ens rammer bruger ansættelsesformerne forskelligt. Derfor vil de kommunale ledere formentlig kunne finde inspiration hos hinanden i forhold til, hvordan man bruger og måske især ikke bruger de forskellige ansættelsesformer.

 

[1] Deltidsansatte er ansatte, der arbejder under 37 timer om ugen.

[2] Små deltidsjob defineres af Forhandlingsfællesskabet og KL som faste job på under 8 timer ugentligt.

[3] Timelønsansatte får en timeløn, hvis de er på arbejde, men er ikke garanteret timer. De er fx ikke sikret løn under sygdom eller barsel, og der indbetales typisk ikke pensionsbidrag. Timelønnede er typisk omfattet af pensionskarens og vil derfor først efter længere tids ansættelse optjene ret til pension.

[4] Her er tale om ansættelser med en slutdato. Derudover skal der være en objektiv og saglig grund til at tidsbegrænse en ansættelse. Dette kaldes også en midlertidig ansættelse.

[5] Disse vikarer er ikke ansat i kommunen, men i vikarbureauet, så kommunen har ingen arbejdsgiverforpligtelser overfor dem.

[6] Freelancere er selvstændige, som kommunen kan ansætte til en bestemt opgave, men som ikke er ansat i kommunen.

Forfattere Helle Holt, SFI
Mona Larsen, SFI
Malene Rode Larsen
Asta Prescott, SFI
Udgivelsesdato 22.03.2018
Udgiver VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd
Sprog Dansk
E-ISBN 978-87-7119-503-3
Sidetal 74
Publikationsnr.
Kontaktperson

Helle Holt

Kontaktperson
DIREKTE 33 48 09 48 E-MAIL hh@vive.dk
Forskningsemne

Denne publikation hører under Beskæftigelse og arbejdsmarked
emneord: Arbejdsmarkedet

Søg på sfi.dk