SFI og KORA er fusioneret. Vores nye navn er
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd.
Se mere på vive.dk

Integrations- og oplæringsstillinger i kommunerne
Hent udgivelsen (874 KB)
Del
Rapport

Integrations- og oplæringsstillinger i kommunerne

Del
Integrations- og oplæringsstillinger giver mulighed for ansættelse af indvandrere, efterkommere af indvandrere og unge, som har brug for fx sproglig eller faglig oplæring. Medarbejderen får 80 pct. af mindstelønnen, men får til gengæld oplæring i 20 pct. af arbejdstiden og overgår efter senest et år til ordinær ansættelse.
Denne rapport viser, at ordningen stort set ikke benyttes af kommunerne. Og den viser, at det i høj grad skyldes manglende kendskab til ordningen og travlhed i forbindelse med strukturreformen. Blandt de kommuner, der har kendskab til ordningen, er der dog også andre årsager: Andre ordninger som fx løntilskudsjob kan virke mere anvendelige. Men integrations- og oplæringsstillingerne har uudnyttede potentialer – fx i forhold til personer, som ikke er dækket af andre ordninger, eller som har et job, de er overkvalificerede til. Ordningen kan altså ikke blot bruges som døråbner til arbejdsmarkedet, men også som karrieremæssig løftestang.
Undersøgelsen er baseret på telefoninterview med alle landets kommunale personalechefer samt enkeltog fokusgruppeinterview med aktører i kommuner, stat og regioner.

RESUMÉ: INTEGRATIONS- OG OPLÆRINGSSTILLINGER I KOMMUNERNE


AFTALEN OM INTEGRATIONS- OG OPLÆRINGSSTILLINGER

Integrations- og oplæringsstillinger er et relativt nyt instrument i den beskæftigelsespolitiske værktøjskasse. Instrumentet adskiller sig fra traditionelle redskaber på en række områder.

Først og fremmest ved det, at der ikke ligger lovgivning bag. Integrations- og oplæringsstillinger udspringer af en aftale mellem arbejdsmarkedets parter på det kommunale område. Aftalen bygger på det såkaldte 80/20 princip. Det indebærer, at en ansat i henhold til aftalen arbejder højest 80 pct. af arbejdstiden, mens de resterende mindst 20 pct. bruges på oplæring. Aflønningen er tilsvarende på 80 pct. af den overenskomstbestemte begyndelsesløn. Det, at integrations- og oplæringsstillingerne er aftalebaseret, åbner for, at redskabet kan bruges på andre målgrupper end dem, som er specificeret for en række tilsyneladende lignende redskaber, særligt i Lov om aktiv beskæftigelsesindsats (LABredskaber).

Det aftalebaserede fundament for integrations- og oplæringsstillinger betyder også, at arbejdsmarkedets parter er direkte involveret i brugen af redskabet på kommunalt niveau. Integrations- og oplæringsstillinger kan ikke oprettes i en kommune, før kommunen som arbejdsgiver og kommunens MED1- eller SU-udvalg har indgået aftale om det. Integrations- og oplæringsstillinger kommer dermed til kommunen via personalekontoret og ikke – som det er tilfældet med LAB-redskaber – via jobcenteret. (MED-udvalg er en organisering af arbejdsmiljøarbejdet i kommunerne, som gør det muligt at sammenlægge samarbejdsudvalget (SU) og sikkerhedsorganisation. I MED sidder repræsentanter for såvel ledelse som medarbejdere. Sidstnævnte er valgt ind af medarbejdernes faglige organisationer (dvs., at der som udgangspunkt er tale om tillidsrepræsentanter)). Også dette forhold åbner andre perspektiver for brugen af instrumentet end de traditionelle LAB-redskaber, særligt i forhold til rekrutteringsaspektet.

BEGRÆNSET KENDSKAB OG ANVENDELSE
Når vi ser på de konkrete erfaringer for brugen af integrations- og oplæringsstillinger, som undersøgelsen kortlægger via interview, fokusgruppeinterview samt en telefon-survey til alle landets kommunale personalechefer, må vi konstatere, at rekrutteringsaspektet generelt vægtes mindre end integrationsaspektet.

Mere overordnet må vi dog først konstatere, at kun få kommuner har arbejdet seriøst med integrations- og oplæringsstillinger. Fra telefon- surveyen ved vi, at kun én kommune ved udgangen af 2007 overhovedet havde oprettet integrations- og oplæringsstillinger. Yderligere 13 kommuner havde nærmere overvejet brugen af instrumentet og taget skridt i retning mod at få rammerne for dets implementering på plads.

De få konkrete erfaringer med brugen af instrumentet var ikke i sig selv et overraskende resultat af surveyen. Tværtimod havde vi på forhånd designet surveyen således, at vi kunne spørge ind til, hvilke barrierer for brugen af integrations- og oplæringsstillinger personalecheferne anså for væsentlige.

BARRIERER FOR INTEGRATIONS- OG OPLÆRINGSSTILLINGERNE
Analysen af de barrierer, som blev nævnt i telefon-surveyen, viser en tydelig glidning: Kender personalecheferne (eller de, som blev interviewet i deres sted) aftalen om integrations- og oplæringsstillinger dårligt eller slet ikke, er det manglende kendskab i sig selv en hindring for brugen. Travlhed pga. strukturreformen nævnes også hyppigt som en hindring og ofte som en forklaring på det manglende kendskab.

Men billedet ændrer sig, når vi ser på de barrierer, som nævnes af de personalechefer, som har et godt kendskab til aftalen, men hvor kommunen alligevel har valgt ikke at arbejde med instrumentet. I denne gruppe mener mange, at aftalen er overflødig, som oftest fordi LABredskaberne eller lokale initiativer anses for at dække behovet. Manglende kendskab til aftalen ude på arbejdspladserne, travlhed pga. strukturreformen og konjunkturudviklingen på arbejdsmarkedet (der har sendt mange fra de definerede målgrupper i arbejde) er også ’barrieremæssige topscorere’.

’Barrierre-glidningen’ fortsætter, når vi endelig ser på svarene fra personalecheferne i de 13 kommuner, som faktisk overvejer eller allerede er i gang med implementeringen af integrations- og oplæringsstillinger. Her nævnes først manglende kendskab til instrumentet i målgrupperne og ude på arbejdspladserne. Først dernæst nævnes travlhed pga. strukturreformen og den lave arbejdsløshed, og endelig dukker en ny barriere op, der handler om de konkrete rammer og betingelser, som aftalen mellem KL og KTO stiller op for brugen af integrations- og oplæringsstillinger. I fokusgruppeinterviewene var det også særligt rammer og betingelser i aftalen, som blev udpeget til barrierer, om end også konjunkturerne på arbejdsmarkedet blev nævnt.

POTENTIALER I EN BRED MÅLGRUPPE FOR AFTALEN
Trods de sparsomme erfaringer og viften af barrierer er det værd at minde om nogle væsentlige potentialer, der ligger i integrations- og oplæringsstillinger, og som andre redskaber ikke tilbyder. Her er det først og fremmest det, at instrumentet også kan anvendes på personer, som ikke falder ind under integrationsloven eller Lov om aktiv beskæftigelsesindsats, der er væsentligt. Det betyder nemlig, at man kan pege på andre målgrupper end dem, der almindeligvis er fokus på i forhold til rekrutterings- og integrationsdiskussionerne.

Én gruppe er allerede beskæftigede indvandrere og efterkommere, der er overkvalificerede til deres job (fx den iranske lærer, der arbejder som ufaglært pædagogmedhjælper). I det tilfælde kan integrations- og oplæringsstillinger bruges som en karrieremæssig løftestang. En anden gruppe er de såkaldte selvforsørgere. Det er typisk udenlandske kvinder – i flere tilfælde ganske veluddannede – der er gift og familiesammenført med danske mænd, som forsørger dem. Da de ikke repræsenterer en udgift i de kommunale systemer, har der som typisk ikke været fokus på at bringe disse kvinder ind på arbejdsmarkedet. Den aktuelle mangel på arbejdskraft kunne dog tænkes at motivere et sådan fokus. En mulig tredje gruppe er medrejsende ægtefæller til højtuddannede udlændinge, som er i Danmark via jobkort eller green-card ordningerne. Det må forventes, at disse ordninger bliver mere interessante for højtuddannede udlændinge, hvis man også kan præsentere redskaber, der kan hjælpe ægtefællen ind på det danske arbejdsmarked. Brugen af integrations- og oplæringsstillinger over for denne gruppe kræver dog, at disse personer i forhold til aftaleteksten opfattes som indvandrere og ikke udlændinge.

Integrations- og oplæringsstillingerne anskues i dag hovedsageligt som et redskab henvendt til ledige. Ønsker man at bruge integrations- og oplæringsstillinger på ledige (sådan som det overvejende sker i dag), peger undersøgelsen på, at jobcentrene må mere på banen. Ønsker man derimod at bruge redskabet over for alternative målgrupper, som fx de tre nævnte, er det nødvendigt at tænke i andre rekrutteringskanaler end jobcentrene. 

Forfattere Caroline Klitgaard
Bodil Damgaard
Udgivelsesdato 01.12.2008
Udgiver SFI - Det Nationale Forskningscenter for Velfærd
Sprog Dansk
ISSN 1396-1810
ISBN 978- 87-7487-908-4
Sidetal 100
Publikationsnr. 08:22
Forskningsemne

Denne publikation hører under Beskæftigelse og arbejdsmarked, Samfund og sammenhængskraft
emneord: Indvandrere, Inklusion, Virksomheder, Integration

Anden relevant SFI-forskning

Relaterede arrangementer
Tidligere

Søg på sfi.dk