SFI og KORA er fusioneret. Vores nye navn er
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd.
Se mere på vive.dk

Mænd, orlov og arbejdspladskultur
Hent udgivelsen (1.370 KB)
Del
Rapport

Mænd, orlov og arbejdspladskultur

Fire danske virksomheder

Del
Mænd benytter ikke i særlig høj grad deres ret til forældreorlov. Ligestilling på dette område sker ikke gennem lovfæstede rettigheder alene. Kulturen på de enkelte arbejdspladser har stor indflydelse på mænds holdning til at tage orlov. Denne rapport kortlægger på grundlag af en kvalitativ undersøgelse nogle af de forhold, der især kan tilskynde mænd til at tage orlov.
Undersøgelsen er baseret på interview med personaleansvarlige, ledere og mandlige medarbejdere på fire virksomheder med hver deres ledelsesform, arbejdsorganisation og medarbejdersammensætning: en forvaltning, et supermarked, en metalvirksomhed og en konsulentvirksomhed.

Resumé: Mænd, orlov og arbejdspladskultur

Det primære formål med denne undersøgelse er at give gode eksempler på, hvordan arbejdspladskulturen øger mænds brug af orlov, men også at afdække forhold, som får mænd til at fravælge orlov. Til det formål har vi ud fra en række empirisk baserede antagelser om mænds brug af orlov udvalgt fire virksomheder, hvor orlovsbrugen er blevet belyst i forhold til arbejdspladskulturen. Imidlertid kan arbejdspladskulturen ikke alene forklare mænds benyttelse af orlov. Derfor er de interviewede mandlige orlovstagere også blevet spurgt om deres familiære situation. Dermed er det muligt at se på samspillet mellem arbejdspladskultur, familiesituation og orlovsbrug.

De fire medvirkende arbejdspladser er en offentlig forvaltning, et supermarked, en metalvirksomhed og et konsulentfirma. På hver virksomhed er en gruppe mandlige orlovstagere, deres nærmeste ledere, den personaleansvarlige, direktøren og tillidsrepræsentanten interviewet om deres erfaringer med orlov. I alt er der gennemført 32 interview. For hver virksomhed er der udarbejdet en kvalitativ casebeskrivelse, der opsummeres i de respektive kapitler.

Mænd, orlov og arbejdspladskultur
Generelt har der gennem de sidste par år på de fire virksomheder været en positiv udvikling i og med, at flere mænd har brugt deres ret til forældreorlov, og der er nogle specifikke træk ved arbejdspladskulturen på de fire virksomheder, som lader til at tilskynde mænd til at tage orlov. 

Familievenlighed som led i moderne ledelse
Det første træk er tilstedeværelsen af moderne ledelsesformer. De moderne ledelsesformer er fx karakteriseret ved at give medarbejderne større selvbestemmelse over eget arbejde. Moderne ledelse og personalepolitikker, der søger at skabe en familievenlig arbejdspladskultur, hvor det er muligt at balancere mellem arbejde og familie, giver mændene et stort råderum for at holde orlov. Dette er imidlertid ikke gnidningsfrit i konsulentfirmaet og i forvaltningen, hvor medarbejdernes frihed til selv at regulere arbejdstiden i nogen grad forlænger arbejdstiden og flytter arbejdet hjem i familien. På den ene side er småbørnsforældrene afhængige af fleksibiliteten i hverdagen for at få bragt, hentet og passet børn. På den anden side betales fleksibiliteten med et arbejde, der breder sig ud over dagens timer og ind i familiesfæren. I forhold til orloven ligger dilemmaet i, at en familievenlig arbejdspladskultur synliggør mænds omsorgsansvar for børn og dermed også behov for orlov, men samtidig gør den værdibaserede ledelse med sin forhandlingsform mellem leder og medarbejder mændene ansvarlige for, at orlovsperioden bliver lagt på et passende tidspunkt og har en passende længde i forhold til arbejdet.

Forbilleder for orlov
Det andet træk i arbejdspladskulturen, der fremmer mænds brug af orlov, er tilstedeværelsen af forbilleder for at tage orlov. Fortællinger om andre mænds orlov præger arbejdspladskulturen i især to af virksomhederne. Det er særligt effektfuldt, når disse forbilleder findes blandt lederne. I de to virksomheder taler man om en sneboldeffekt, fra at ingen tager orlov, til at næsten alle gør det, efter at en ledere har holdt orlov.

Nye samarbejdsformer
Det tredje træk berører arbejdets organisering. Blandt akademikerne og metalarbejderne i undersøgelsen synes en arbejdspladskultur præget af projektsamarbejde eller teamorganisering, vidensdeling og sparring med kollegaer at gøre den enkelte medarbejder mindre uundværlig og dermed nemmere at erstatte under en orlovsperiode. Også tilstedeværelsen af løst tilknyttet arbejdskraft, som det er tilfældet med fritidsjobbere i supermarkedet og studentermedhjælpere i konsulentfirmaet og forvaltningen, gør det nemmere at erstatte mændene i en orlovsperiode. 

Den yngre medarbejdergruppe
Det fjerde træk ved arbejdspladskulturen, der påvirker mænds brug af orlov, er medarbejdernes alderssammensætning. I virksomheder, afdelinger og kontorer med mange yngre medarbejdere, der har børn og taget orlov, er det lettere for nogle af de mandlige medarbejdere at benytte sig af orlov. Mens medarbejdere i aldersmæssigt mindre homogene arbejdsgrupper er oppe imod en tradition om, at mænd ikke tager orlov. Det handler dog ikke primært om alder, men mere om, hvorvidt kollegaerne har børn selv.

Partnerens betydning for orlovsvalget
Afslutningsvis må de kvindelige partneres rolle inddrages, da arbejdspladskulturen som nævnt ikke er det eneste, der påvirker mænds brug af orlov. Denne undersøgelse bekræfter, hvad den nordiske forskning om orlov har vist i årevis: Kvindens uddannelse og arbejdsmarkedstilknytning er afgørende for, om manden vælger orlov, og i nogen grad også for, hvor lang tids orlov han i givet fald tager. 

De mænd, der tager de længste orlovsperioder er mere orienteret mod deres familie end mod arbejdet, og det samme gælder deres partnere. Her synes orloven at passe ind i et familiemønster, hvor både kvinden og manden i forvejen bruger meget tid i hjemmet.

De mænd i undersøgelsen, som har kvindelige partnere med høj uddannelse, fuldtidsjob og for nogles vedkommende også en karriere i traditionel forstand, begrunder deres orlov med, at der ikke er nogen væsentlige forskelle mellem dem og deres partnere, når det gælder om at være væk fra arbejdsmarkedet i en periode. Deres partnere længes efter at komme tilbage til lønarbejdet efter en orlov, og derfor er det oplagt for dem, at mændene tager en del af den fælles forældreorlov efter, at hun har taget seks-otte måneders orlov. Det er primært akademikerne i undersøgelsen, der er i denne familiesituation, og her gør deres arbejdspladser det nemmere for dem at få arbejde og orlov til at hænge sammen.
 

Forfattere Bente Marianne Olsen
Udgivelsesdato 26.01.2006
Udgiver SFI - Det Nationale Forskningscenter for Velfærd
Sprog Dansk
ISSN 1396-1810
ISBN 87-7487-801-8
Sidetal 131
Publikationsnr. 05:19
Forskningsemne

Denne publikation hører under Beskæftigelse og arbejdsmarked, Børn, unge og familie
emneord: Ligestilling, Virksomheder

Anden relevant SFI-forskning

Søg på sfi.dk