SFI og KORA er fusioneret. Vores nye navn er
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd.
Se mere på vive.dk

Udskudt tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet
Hent udgivelsen (1.003 KB) Hent kort & klart (2.501 KB)
Del
Rapport

Udskudt tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet

Konsekvenser på de kommunale arbejdspladser

Del
I de kommende år vil alderen for adgang til efterløn og folkepension gradvist stige. Det sker som følge af politiske reformer, der skal opmuntre danskerne til at blive længere på arbejdsmarkedet. Danmarks knap en halv million kommunalt ansatte er gennemsnitligt ældre end den øvrige arbejdende befolkning, og derfor bliver mange af dem blandt de første til at mærke følgerne af reformerne.
Formålet med denne rapport er at undersøge, hvilke følger reformerne kan få på de kommunale arbejdspladser. Hvad betyder alder på arbejdspladserne i dag, og hvilke tanker gør ledere og medarbejdere sig om de ændrede rammer for tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet? Hensigten er, at rapporten kan danne udgangspunkt for en debat om, hvordan man lokalt bedst forholder sig til de ændringer i ældres arbejdsmarkedsdeltagelse, der er undervejs.
Rapporten bygger på 78 kvalitative, anonymiserede interview fra otte arbejdspladser fordelt på fem sektorer og tre kommuner. VIVE har besøgt skoler, børnehaver, Vej og Park-afdelinger, administrativt personale og ældrepleje og har både interviewet yngre og ældre medarbejdere samt ledere, tillidsfolk og arbejdsmiljørepræsentanter. I undersøgelsen indgår også interviews med personer, der er gået på enten efterløn eller pension fra de besøgte arbejdspladser.
Rapporten er bestilt og finansieret af Kommunernes Landsforening (KL) og Forhandlingsfællesskabet.


SAMMENFATNING

Igennem en årrække har levealderen i Danmark været stigende. Den demografiske udvikling, hvor store årgange fra efter Anden Verdenskrig erstattes af mindre, betyder, at der bliver flere ældre med behov for offentlig forsørgelse og færre yngre til at forsørge dem. Samtidig stiger det forventede antal raske leveår mere end det forventede antal leveår (Jeune m.fl., 2015), hvorfor flere og flere forventes at kunne forblive på arbejdsmarkedet, også når de er kommet op i årene. For at sikre sammenhæng i samfundsøkonomien i fremtiden vedtog et politisk flertal fra 1999 og frem en række reformer på tilbagetrækningsområdet. Disse reformer udspringer af et politisk ønske om, at flere i befolkningen forbliver længere tid på arbejdsmarkedet.

Reformerne går især ud på, at adgangen til efterlønsordningen over tid indskrænkes, og at alderen for folkepension gradvist hæves; ændringer, der selvsagt vil have konsekvenser på hele det danske arbejdsmarked. Ændringerne vil dog i særlig grad påvirke de kommunale arbejdspladser i den nærmeste fremtid, da gennemsnitsalderen her er højere, end den er på arbejdsmarkedet som helhed. For at få en større forståelse for, hvad konsekvenserne af den stigende tilbagetrækningsalder kan blive på landets kommunale arbejdspladser, har VIVE udarbejdet denne rapport.

Rapporten bygger på kvalitative, anonymiserede interview fra otte arbejdspladser, fordelt på fem sektorer og tre kommuner. VIVE har besøgt skoler, børnehaver, Vej og Park-afdelinger, administrativt personale og ældrepleje og har her spurgt ind til, hvad alder betyder på arbejdspladserne i dag, og hvad den stigende tilbagetrækningsalder kan tænkes at få af konsekvenser for såvel medarbejdere, arbejdspladser som for kommunernes borgere. Interviewene er udført med ledere, tillidsfolk og arbejdsmiljørepræsentanter og med såvel yngre som ældre medarbejdere. Endvidere har VIVE også interviewet personer, der var gået på enten efterløn eller pension fra de besøgte arbejdspladser.

Mønstre i betydningen af stigende tilbagetrækningsalder

Undersøgelsen viser først og fremmest, at kronologisk alder ikke har en fast betydning, der er ens for alle: En medarbejder kan være 66 år gammel, i fuldt vigør, og ønske at forblive i det arbejde, hun stadig bestrider, mens en 58-årig kan føle sig fastlåst i et arbejde, hun har svært ved at klare, men som hun ikke har mulighed for at forlade i den nærmeste fremtid.

Uanset store individuelle forskelle er der dog også mere overordnede mønstre. Det vigtigste mønster er de uddannelsesmæssige forskelle: På linje med forskningen på området ses også i denne undersøgelses interview, at personer med længere uddannelser hyppigere trives i deres arbejde op i en høj alder. Personer med lavere uddannelsesniveauer trækker sig omvendt tidligere tilbage, og det er dermed også de kortuddannede, for hvem reformerne af tilbagetrækningsalderen typisk vil få de største konsekvenser.

Uddannelsesniveau og køn er vigtige faktorer
Tidligere studier har vist, at når personer med kort uddannelse generelt trækker sig tilbage før de mere langvarigt uddannede, skyldes det flere ting. Kortuddannede er ofte begyndt på arbejdsmarkedet i en ung alder og har dermed arbejdet i flere år, når de når et givet alderstrin. De har oftere et fysisk betonet arbejde, der kan give forskellige former for slid på kroppen, og de har generelt også mindre indflydelse på deres eget arbejde, hvilket kan have betydning for trivslen og ønsket om at forblive i job. I forhold til at sikre sig, at den sidste del af deres arbejdsliv bliver god, kan kortuddannede også have færre ressourcer end andre. De har generelt sværere ved at skifte spor til andre typer af arbejde i tilfælde af, at de har udfordringer dér, hvor de befinder sig. De har også mindre opsparing og dermed ofte mindre økonomisk råderum til at lave individuelle løsninger i forhold til deres tilbagetrækning. Endelig viser statistikken, at der er klare forskelle på levetid mellem folk med korte hhv. lange uddannelser. Hvis kortuddannede trækker sig tilbage på samme alderstrin som personer med lange uddannelser, vil de dermed kunne se frem til væsentligt færre leveår på efterløn eller pension. Disse forskelle ses også i undersøgelsens interview. Fx ønsker kortuddannede i ældrepleje eller børneinstitutioner sig hyppigt en tidlig tilbagetrækning (ligesom statistikken viser, at man inden for dette område trækker sig tidligere tilbage), mens nogle folkeskolelærere og AC’ere med administrativt arbejde gerne vil forblive længe på arbejdsmarkedet. 

Et andet vigtigt mønster er forskelle mellem kønnene. Her viser forskningen, at kvinder generelt trækker sig tidligere tilbage end mænd. Et aspekt i dette mønster er, at en del par trækker sig ud af arbejdsmarkedet på omtrent samme tidspunkt, og at kvinder ofte har partnere, der er lidt ældre end dem selv. Dermed forlader kvinder typisk arbejdsmarkedet på yngre alderstrin end mænd. Forskning viser, at også fysiske forskelle kan have betydning. Her kan fx et aldersbetinget tab af muskelmasse i højere grad skabe udfordringer for kvinder end for mænd. I forhold til køn er det også vigtigt at huske på, at kvinder hyppigere har deltidsarbejde og bruger mere tid på barselsorlov, hvorfor de generelt har lavere pensionsopsparinger, hvilket kan give dem økonomisk dårligere vilkår efter tilbagetrækning. På en del kommunale arbejdspladser er der mange kvindelige ansatte – og i nogle tilfælde mange kvinder med korte uddannelser – og man kan altså forvente, at det er sådanne arbejdspladser og sådanne medarbejdere, der i særlig grad vil blive påvirket af den stigende tilbagetrækningsalder.

Derudover må man konkludere, at processerne omkring tilbagetrækning er meget komplicerede, og at der er stor variation fra person til person. Fx kan samspillet mellem helbred, familie og økonomi have stor betydning. Personer med dårligt helbred vil normalt trække sig tilbage tidligere end andre – men personer med et godt helbred kan også vælge at trække sig tidligt tilbage, hvis de fx har en god økonomi og ønsker om en lang og aktiv ”tredje alder”. Familie er også en vigtig faktor – men det at have familie kan påvirke kvinder og mænd forskelligt. Enlige kvinder trækker sig således senere tilbage end kvinder i parforhold, mens det omvendte gør sig gældende for mænd.

Tilbagetrækningsprocessernes virkemåder

Begreber fra forskningen, der kan bruges til bedre at forstå processerne omkring tilbagetrækning, er ”push”, ”pull” og ”jump”: I arbejdslivet kan der være ”push”-faktorer, der ”skubber” folk ud af job. Her har faktorer i arbejdsmiljøet ofte stor betydning. Det kan både handle om et fysisk arbejdsmiljø, der giver skade på kroppen, og et psykisk arbejdsmiljø, hvor medarbejderne ikke trives. Samtidig spiller faktorer på arbejdspladserne også sammen med individuelle forskelle blandt arbejdstagerne, således at der kan være en arbejdsplads, hvor én medarbejder trives og har det godt, mens en anden føler sig gradvist ”skubbet” ud.

”Pull”-faktorerne er dem, der ”trækker” folk ud af arbejdsmarkedet. Her er det i høj grad de samfundsmæssige rammer for tilbagetrækning, der virker bestemmende, fx de økonomiske muligheder, den enkelte har for at forlade sit arbejde på et givent alderstrin. Er der fx adgang til en økonomisk fordelagtig efterlønsordning, kan det være meget vanskeligt for selv en nok så god arbejdsplads at holde på de medarbejdere, der har adgang til en sådan ordning.

Endelig er der ”jump”-faktorerne, hvor medarbejderne ”springer” ud af arbejdsmarkedet, fordi de vil over i en helt anden form for liv og fx udleve drømme om rejser eller lignende.

To andre begreber, der er nyttige for at forstå tilbagetrækning, er ”stay” og ”stuck”: En medarbejder, der er ”stuck”, sidder fast i et arbejde, han eller hun reelt ikke ønsker at være i og måske har svært ved at klare. Man er ”stuck”, fordi der stadig er et stykke vej hen til den udgang fra arbejdsmarkedet, som man har adgang til. En sådan medarbejder vil ofte være udsat for forskellige ”push”-faktorer, men samtidig være under alderen for tilbagetrækning. Dermed kan man være ”stuck” på forskellige alderstrin, fx afhængigt af, om man har indbetalt til efterlønsordningen eller ej. Det er ikke en rar position at befinde sig i, og udover, at det naturligvis er hårdt for den enkelte medarbejder, kan den enkeltes udfordring med at forblive i sit arbejde også påvirke både kollegerne og de borgere, de eventuelt skal tage sig af, i negativ retning. Også for ledelsen kan sådanne medarbejdere være en udfordring: De kan være vanskelige at motivere til at ændre adfærd (ved fx at diskutere udvikling i arbejdsopgaver), fordi de i bund og grund ikke ønsker at have det job, de har. Samtidig kan ledere være tilbageholdende med at bruge sanktioner over for sådanne ældre medarbejdere – ultimativt i form af fyring – blandt andet fordi det kan have en negativ signalværdi over for andre ældre medarbejdere, som man ønsker at fastholde. Ledere kan med andre ord opleve, at deres handlemuligheder over for medarbejdere, der anser sig selv som ”stuck”, er stærkt begrænsede.

Modsat kan en medarbejder opleve ”stay”-faktorer i arbejdet. Det kan gøre, at arbejdet opleves som et positivt sted at være, og gøre, at man ønsker at forblive i job. Medarbejdere i den situation kan fortsætte med at arbejde, selvom de har opnået en alder, der giver dem adgang til alternativer til lønarbejde i form af efterløn eller pension – men dette ”pull” vælger de ikke at følge.

Disse forskellige begreber kan bruges til at beskrive og forstå, hvad der ligger bag forskellige former for tilbagetrækningsadfærd, og hvordan man dermed kan sætte ind, hvis man ønsker at påvirke et givet mønster. Samtidig ser vi også, at de ændrede tilbagetrækningsregler først og fremmest påvirker ”pull”-faktorerne: Man skal være ældre, før der er noget, i form af efterløn og pension, der ”trækker” én ud af arbejdsmarkedet. Hvis medarbejdere befinder sig på arbejdspladser med mange ”stay”-faktorer, vil den stigende tilbagetrækningsalder ikke have den store betydning – de ville ofte være forblevet i job til en høj alder alligevel. Men blandt personer, der oplever ”push”-faktorer, der støder dem ud af arbejdsmarkedet, kan en stigende tilbagetrækningsalder medføre, at en øget andel vil opleve, at de er ”stuck” i et arbejde, som de gerne vil forlade, men som de bliver nødt til at forblive i. Det er dermed vigtigt for de kommunale arbejdspladser, at de i fremtiden i videst muligt omfang søger at mindske antallet og omfanget af ”push”-faktorerne og øger antal og omfang af ”stay”-faktorerne – noget, der blandt andet beror på, at man sikrer et godt arbejdsmiljø.

Vigtigheden af et godt arbejdsmiljø

Arbejdsmiljøets store betydning i forhold til at forblive på arbejdsmarkedet til højere alderstrin har også været en del af de politiske overvejelser, der ligger bag beslutningerne om at hæve tilbagetrækningsalderen. Et afsæt her er, at danskernes arbejde i dag er mindre nedslidende, end det var i fx 1970’erne, da man over tid har indført en lang række hjælpemidler for at skåne medarbejdernes fysik. En sådan indførelse af tekniske hjælpemidler, og hjælpemidlernes gavn i hverdagen, hører vi også om fra de kommunale arbejdspladser. En del medarbejdere giver dog også udtryk for, at der – selv om arbejdsmiljøet er blevet forbedret i de senere år – opleves et øget arbejdspres. En del medarbejdere peger på, at de borgere, de arbejder med, over tid har fået flere udfordringer. Det kan fx dreje sig om ældre borgere, der i dag ofte er ganske fysisk eller psykisk svækkede, før de kommer på plejecenter, eller om skolebørn med forskellige udfordringer, der i dag skal inkluderes i den normale folkeskoles hverdag.

I den forbindelse kan det nævnes, at Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) i perioden 2012-2020 hvert andet år indsamler data for at kunne følge udviklingen i det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i Danmark. De seneste tal viser, at arbejdsmiljøet på arbejdsmarkedet som helhed desværre er blevet forværret og ikke forbedret i perioden fra 2012 til 2016.[1] Denne NFA-undersøgelse indikerer dermed, at ”push”-faktorer på det danske arbejdsmarked ikke er for nedadgående i disse år.

I forhold til indsatser for at fastholde medarbejdere til højere alderstrin kan initiativer, herunder med forbedringer af arbejdsmiljøet, inddeles i disse tre, delvist overlappende, faser (Hilsen & Salomon, 2010).

  • Fase 1: Dette arbejde retter sig imod alle medarbejdere, uanset alder. Fokus er dermed på den generelle arbejdsmiljøindsats, der skal sikre, at de ansatte ikke nedslides over tid. En sådan nedslidning er en langvarig proces, og dermed er det alt for sent først at sætte ind, når konsekvenserne af nedslidning viser sig hos fx medarbejdere i den ældre del af personalegruppen.
  • Fase 2: Dette arbejde retter sig imod medarbejdere fra cirka 50 år og opefter. Fokus er på særlige indsatser for personer, som kan få svært ved at klare deres arbejde frem til den gældende alder for tilbagetrækning. Her kan det være nødvendigt at skabe mere individualiseret tilpasning af arbejdets indhold eller eventuelt at hjælpe til omskoling til andre former for arbejde.
  • Fase 3: Dette arbejde retter sig imod de medarbejdere, som har opnået en alder, der giver dem en økonomisk mulighed for at forlade arbejdspladsen. Her består arbejdet i at gøre arbejdspladsen til et attraktivt sted at forblive, når medarbejderen har adgang til alternativer.

De ændrede danske regler omkring tilbagetrækningsalder kan siges at forskubbe grænsen mellem fase 2 og fase 3 til højere alderstrin: Man kan dermed formode, at der vil blive relativt flere medarbejdere, som er udfordrede i deres forbliven på arbejdsmarkedet, men som ikke har opnået en alder, hvor de har mulighed for at trække sig tilbage. Overfor sådanne medarbejdere kan fx lempeligere vilkår eller omskoling til andre former for arbejde blive nødvendigt. Modsat vil fase tre – hvor medarbejderne kan overgå til en tilbagetrækningsordning, hvis deres arbejde ikke tilfredsstiller dem – fremadrettet begynde på senere alderstrin. Dermed bliver det vigtigere at sikre, at medarbejdere, der (i fase 2) føler sig udfordrede ved at arbejde op igennem tresserne – og som tidligere nok var gået på efterløn på dette tidspunkt i deres liv – bliver i stand til at forblive i deres arbejde.

Interviewene viser, at man i alle fem sektorer arbejder aktivt med at sikre et godt arbejdsmiljø for alle medarbejdere (dvs. tiltag i fase 1). Især på arbejdspladser med fysisk krævende opgaver – som fx i ældreplejen og i Vej og Park – er der igennem en årrække kommet stadig flere tekniske hjælpemidler, som skal beskytte medarbejderne mod fysisk nedslidning. Dermed er arbejdet ikke nær så fysisk hårdt i dag, som det var tidligere.

I interviewene hører vi dog også om, at alle problemer i forhold til det fysiske arbejdsmiljø ikke er løst med disse tiltag. Det kan handle om, at fx ældre medarbejdere er blevet slidt tidligere i deres arbejdsliv og har fået problemer, som de døjer med i dag, eller at de har forskellige kroniske lidelser, der også påvirker deres arbejdsliv. Der er også tilfælde, hvor hjælpemidler ikke imødekommer alle behov, ligesom der altid vil være opgaver, der kan være hårde for medarbejderne, hvis de udfører dem igen og igen igennem lang tid – som fx når en børnehavepædagog hjælper med at lukke tryklåse på børns tøj igennem flere årtier. Der kan i dagligdagen også opstå særlige situationer, hvor der pludselig kræves en eller anden grad af fysisk indsats for at løse et konkret problem.

En særlig udfordring i forhold til det fysiske arbejdsmiljø er, at mange medarbejdere oplever, at tempoet er blevet højere igennem årene. Det højere tempo kan gøre, at man ikke altid oplever at have tid til at bruge hjælpemidlerne, sådan som man burde, fordi denne brug ofte varer længere end det tager at løse en opgave manuelt. Centralt i denne problemstilling er derfor arbejdspladsernes sikkerhedsklima – dvs. hvor alvorligt sikkerhed og arbejdsmiljøhensyn vægtes, når der er andre krav om fx produktivitet, som også gør sig gældende. NFA’s nylige undersøgelse, der viser, at arbejdsmiljøet på arbejdsmarkedet som helhed er blevet dårligere (både fysisk og psykisk) igennem de sidste fire år, understøtter dermed de oplevelser, som en del af såvel yngre som ældre interviewpersoner har fra deres hverdag. Fysisk nedslidning kan med andre ord også finde sted på arbejdspladserne i dag, hvilket kan udfordre nogle medarbejderes muligheder for at forblive i beskæftigelse frem til en hævet tilbagetrækningsalder. Også udfordringer i form af stress og en følelse af ikke at kunne nå at gøre sit arbejde ”godt nok” er oplevelser, som vi hører om fra medarbejdere i alle fem sektorer.

Såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø har altså stor betydning for, både om medarbejderne kan klare deres arbejde frem til den alder, hvor tilbagetrækning bliver mulig, om medarbejderne trives med deres arbejde (hvilket kan være vigtigt for kvaliteten af deres arbejde), og om medarbejderne ønsker at forblive i arbejde, selvom de rent økonomisk har mulighederne for at trække sig tilbage. Denne undersøgelse peger dermed på, at man bør se på samspillet mellem fysisk og psykisk arbejdsmiljø og den stigende tilbagetrækningsalder ud fra det perspektiv, at der er meget store forskelle på, hvordan forskellige individer fungerer på forskellige alderstrin. Selvom man i nyhederne ser én glad Vej og Park-medarbejder på 70 år, som ingen planer har om at gå på pension, kan situationen se meget anderledes ud for hans kolleger.

Alderens betydning på arbejdspladserne

På de besøgte arbejdspladser er der en generel holdning om, at alder som regel ikke har den store betydning – det er vigtigere at se på de individuelle medarbejdere og deres kompetencer og engagement. Dette stemmer overens med forskningen, der viser, at individer over tid bliver mere forskellige fremfor mere ens, og at det dermed giver begrænset mening at tale om alle individer i en given aldersklasse som en homogen gruppe.

Samtidig bliver yngre og ældre medarbejdere dog tillagt nogle forskellige egenskaber. I forhold til positive egenskaber ved forskellige aldersgrupper bliver yngre medarbejdere generelt set som mere energiske, bedre til IT og som nogen, der kommer med nye impulser fra fx deres uddannelse. Ældre medarbejdere bliver generelt set som mere erfarne og som nogen, der har overblik og ro. Dermed er det optimale en sammensat medarbejderstab med både yngre og ældre medarbejdere. Her kan ældre medarbejdere endvidere give deres erfaring videre til den næste generation. Erfaringer og kompetencer afhænger desuden af den kontekst og de relationer, medarbejderen indgår i, som når en ældre medarbejders specialistviden fx vedrører særlige typer af sager på det administrative område eller træers svampesygdomme hos Vej og Park.

Stigende alder – svækkelse eller ej?
Samtidig viser såvel forskning som interviewene i kommunerne, at stigende alder ofte bliver tillagt mere negative betydninger, der handler om forskellige former for svækkelse. Centralt står fysisk svækkelse, der må ses i sammenhæng med, at man med stigende alder normalt mister muskelmasse. Ganske mange af interviewpersonerne taler også om, at deres energiniveau falder, efterhånden som de bliver ældre. Det lavere energiniveau kan for nogen gøre det vanskeligt at klare deres arbejde og medføre, at de bruger en meget stor del af deres fritid på bare at ”komme til kræfter”, så de er klar, når de skal tilbage på arbejde igen. Samtidig er der dog kolleger på samme alderstrin, der ikke i samme grad døjer med en sådan træthed.

Også psykisk svækkelse kan for nogle blive et problem, efterhånden som de bliver ældre. Forskning viser, at nogle medarbejdere svækkes psykisk på et alderstrin, hvor de stadig befinder sig på arbejdsmarkedet – en udvikling, der kan ende med en tidligere tilbagetrækning, end der ellers var planlagt. Tilsvarende beskriver nogle interviewpersoner, at de har fået sværere ved at ”hænge på” i hverdagen på arbejdspladsen, efterhånden som de er blevet ældre. En folkeskolelærer på 64 år beskriver ligefrem, hvordan han af og til ”taler sort” sidst på skoledagen, fordi han er udmattet af en lang arbejdsdag i et højt tempo.

Nogle medarbejdere, der fortsat arbejder, uanset at de har muligheden for at trække sig tilbage, fortæller, at de er meget opmærksomme på, om de selv pludselig ”falder af på den”: De ønsker kun at arbejde, hvis de er fuldt på højde med deres kolleger. En udfordring her kan være, at det er vanskeligt selv at opdage egen svækkelse. Disse medarbejdere beskriver, hvordan de er meget opmærksomme over for selv et ”lille vink” om, at de ikke er så gode medarbejdere, som de tidligere har været, så de dermed selv kan tage skridtet ud af arbejdsmarkedet. Denne selvmonitorering tyder på, at alder og svækkelse kan være vanskelige emner at tale om, og at den enkelte dermed kan frygte, at kollegerne ikke vil melde klart ud om, hvad de eventuelt iagttager. Emnet bringes hyppigst på bane blandt skolelærere, der også tit arbejder alene, og her kan frygte ikke at få de vigtige tilbagemeldinger om, hvordan de opleves udefra, fordi de ikke er så tæt sammen med kolleger, som man fx er i børnehaver, ældrepleje og på en administrativ arbejdsplads.

Rekruttering
Alderens betydning kan også aflæses, når arbejdspladserne rekrutterer. Her er der på den ene side en generel holdning om, at man går efter den bedst kvalificerede medarbejder, og at alder ikke betyder særlig meget. På den anden side kan (ung) alder også være en kvalifikation: Flere af de besøgte arbejdspladser har en høj gennemsnitsalder, hvorfor man prioriterer at få unge ind ved nyansættelser, netop for at sikre en bredt sammensat medarbejderstab. Også den lavere løn, som er knyttet til kort anciennitet, kan i nogle sammenhænge gøre unge jobansøgere mere attraktive end ældre. Fra medarbejdernes side er der endvidere en klar formodning om, at hvis man mister sit arbejde, når man er godt oppe i årene, kan det være meget vanskeligt at finde ny beskæftigelse.

Forskellige seniorordninger

I ingen af de tre besøgte kommuner stod seniorpolitik særlig højt på den lokale dagsorden. Generelt benyttede man sig af de seniorordninger, der er fastlagt i overenskomsterne, ligesom man alle steder var opmærksomme på ældre medarbejderes muligheder og vilkår. I én kommune havde der endvidere været en særligt favorabel ordning for seniormedarbejdere – der blandt andet fik flere seniordage end i mange andre kommuner – men den særordning var under afvikling.

De to væsentligste seniortiltag, vi møder på arbejdspladserne, er seniordage samt nedsat arbejdstid med fulde pensionsindbetalinger.

Seniordage
Seniordage er noget, som medarbejdere – afhængigt af overenskomst – får ret til, fra de er 58 eller 60 år gamle. Antallet af dage varierer med såvel overenskomst som alder. Medarbejderne kan vælge imellem at bruge dagene til at holde fri, eller de kan få dagene udbetalt som bonus eller indsat på pensionsopsparingen.

Retten til seniordage er et gode, som ældre medarbejdere påskønner, men det er meget forskelligt, hvordan de bliver brugt. Nogle medarbejdere, der kun vanskeligt magter deres arbejde, kan bruge dagene til at samle energi i. For sådanne medarbejdere kan seniordage dermed ses som en form for – om end ret begrænset – ”fase 2-indsats”, der kan øge deres muligheder for at klare arbejdet frem til alderen for tilbagetrækning. For andre er seniordagene mere en ”lille luksus”. Det gælder blandt andet nogle medarbejdere, der arbejder, selvom de har adgang til en tilbagetrækningsordning. Her kan seniordagene altså være en ”fase 3-indsats”, der gør det (lidt) mere attraktivt for medarbejdere, der har andre valgmuligheder, at forblive på arbejdsmarkedet.

I interviewene hører vi også om de seniorsamtaler, som medarbejdere og ledere kan bruge til at diskutere, om der er behov for andre former for tilpasning af arbejdet for ældre medarbejdere. En sådan samtale finder dog ikke sted på alle arbejdspladser, blandt andet fordi lederne kan være tilbageholdende med at tage initiativ til den og i det hele taget bringe emnet ”alder” på bane. De er bekymrede for, at medarbejderne kan tage emnet ilde op og opleve det, som om lederen søger at presse medarbejderen hen imod tilbagetrækning. Vi hører dog også, at man på nogle arbejdspladser afholder seniorsamtaler, ligesom emnet alder og behovet for eventuelle arbejdsmæssige ændringer i forbindelse hermed sagtens kan diskuteres i andre sammenhænge. Det kan fx foregå i en almindelig medarbejderudviklingssamtale, som netop er noget, alle medarbejdere – og ikke kun ”de ældre” – skal have.

Når tilbagetrækningsalderen stiger, må man formode, at det i større omfang end i dag vil blive nødvendigt at diskutere tilpasning af arbejdet til ældre medarbejdere. Dermed kan det også blive vigtigt, at man lokalt finder ud af, hvordan man bedst kan tale om emnet, fremfor – som det af og til ser ud til at være tilfældet i dag – så vidt muligt at forsøge at undgå at tale om det. 

Nedsat timetal
I forhold til hvordan arbejdet kan tilpasses seniormedarbejdere, viser interviewene, at et vigtigt virkemiddel er muligheden for at indgå aftaler om nedsat timetal, hvor den fulde pension bibeholdes. Færre timer medfører dog en lavere indkomst, og dermed hænger mulighederne for at kunne arbejde mindre tæt sammen med de enkelte medarbejderes økonomiske situation. Især i ældreplejen og på børneområdet arbejder mange af medarbejderne allerede på nedsat tid, og muligheden for at gå ned på et – endnu – lavere timetal er dermed ofte stærkt begrænset af økonomiske årsager.

Hvis flere ældre medarbejdere vælger at gå på nedsat tid fremfor at trække sig tilbage, vil det – i tråd med de politiske bestræbelser – bidrage til, at beskæftigelsen blandt ældre forøges. Hvis muligheden for at gå på nedsat tid omvendt især anvendes af ældre medarbejdere, der alternativt ville have været beskæftiget på fuld tid, vil en sådan mulighed kunne føre til, at beskæftigelsen blandt ældre reduceres. Der er imidlertid ikke tegn på, at sidstnævnte tendens skulle være fremherskende: For det første er andelen af kommunalt ansatte i alderen 60-64 år, der er beskæftiget på deltid[2], faldet de senere år. For det andet viser beregninger for kommunalt ansatte over 55 år, at deres gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ganske vist er faldet fra 2007-2015 (gælder især ansatte i alderen 55-58 år), men samtidig er antallet af årsværk indtil forventet ophør af kommunal ansættelse steget for denne aldersgruppe. Det vil sige, at udskydelsen af tilbagetrækningstidspunktet tilsyneladende mere end kompenserer for nedgangen i arbejdstiden blandt kommunalt ansatte over 55 år (KL & Forhandlingsfællesskabet, 2017).

Skånehensyn
Endelig kan et virkemiddel være ændrede – og mere skånsomme – arbejdsopgaver. På den ene side hører vi i interviewene, at man af en række forskellige årsager allerede tager hensyn til forskellige medarbejdere rundt omkring i de fem sektorer. Det kan være en ældre medarbejder med dårlig ryg, som ikke skal passe vuggestuebørn, men det kan også være en yngre medarbejder med en dårlig skulder, der skal spares for bestemte opgaver i Vej og Park, eller en ansat på det administrative område, der tages hensyn til, fordi hun er på vej tilbage efter en længerevarende sygemelding.

I forhold til at udvise skånehensyn over for bestemte medarbejdere – herunder seniormedarbejdere med behov herfor – er det dog en udfordring, at der ikke er mange ”lette” opgaver, der skal udføres på de forskellige arbejdspladser: Sådanne opgaver er i vidt omfang overgået til folk i fx flexjob, hvormed de ordinære medarbejdere alle skal løfte kerneopgaverne. Nogle medarbejdere forholder sig proaktivt til denne virkelighed og søger arbejde på arbejdspladser, de håber vil være mere skånsomme i forhold til deres behov. Noget sådant hører vi om fra en pædagog, der i længere tid har forsøgt at rykke fra det ordinære børneområde og ind på specialområdet, fx til arbejde med hjemløse. Også den ene af de to besøgte skoler – en 10. klasses-skole – virker som en arbejdsplads, hvor tempoet og støjniveauet er lavere end på den besøgte folkeskole. Samtidig er 10. klasses-skolen også en arbejdsplads, hvor en anseelig del af medarbejderne lader til at forblive i job, selvom de har mulighed for at trække sig tilbage. Dermed lader der til at være gode ”stay”-faktorer på nogle arbejdspladser, men disse arbejdspladser kan være vanskelige at komme ind på, dels fordi der lader til at være langt imellem dem, og dels fordi der er en lille personaleomsætning, netop fordi arbejdspladserne er særligt attraktive. 

I nogle tilfælde er det dog muligt at omplacere medarbejdere, der fx har fået fysiske vanskeligheder ved nogle arbejdsopgaver, inden for den samme arbejdsplads. Det hører vi især om fra Vej og Park, hvor der er en lang række forskellige specialfunktioner. De samme muligheder for omplacering til mere skånsomt arbejde findes ikke i samme omfang i fx et ældrecenter, en børnehave eller på en folkeskole.

Når det er svært at tilpasse arbejdsopgaverne, og når et nedsat timetal afhænger af den enkelte medarbejders økonomiske prioritereringer, kan det være vanskeligt at tilpasse forholdene for en udfordret seniormedarbejder. Dette har især betydning i fase 2, hvor medarbejderne ikke har adgang til en tilbagetrækningsordning, og med den stigende tilbagetrækningsalder vil denne periode forlænges til højere alderstrin. Hvilke former for udfordringer der kan opstå, hører vi om fra arbejdspladser, der i dag har prøvet at have fx ”udbrændte” medarbejdere gående i en periode – en situation, der kan være udfordrende for både medarbejderne selv og for menneskene omkring dem.

Tilbagetrækning – ”tidligt” og ”sent”

Nogle af de personer, der er interviewet til denne undersøgelse, havde allerede trukket sig tilbage fra arbejdsmarkedet, mens andre havde – mere eller mindre detaljerede – planer om at gøre det. Disse fortællinger illustrerer de komplicerede processer, der udspiller sig omkring tilbagetrækning, hvor personlige forhold, forhold på arbejdspladsen og samfundsmæssige forhold fletter sig sammen på forskellig vis. Som en systematik for, hvordan forskellige medarbejdere trækker sig tilbage fra – eller forbliver på – arbejdsmarkedet, kan den følgende typologi (Hilsen & Midtsundstad, 2014) anvendes:

  • ”De standhaftige” – arbejdsglade pligtmennesker med godt helbred, der arbejder på heltid.
  • ”Flekserne” – vil gerne arbejde men også nyde livet, og har råd til det. Kombinerer deltidsarbejde med pension (og fritid).
  • ”De tvungne” – vil ikke arbejde, men bliver nødt til det (på hel- eller deltid) af økonomiske grunde.
  • ”Liberoerne” – selvstændige erhvervsdrivende, der gerne vil arbejde, men på deres egne præmisser.
  • ”De upåvirkelige” – har nået ”nok-punktet” og vil ikke arbejde, stort set uanset hvad. De har trukket sig ud af arbejdsmarkedet.
  • ”De overflødige” – ønsker at arbejde, men har mistet deres job pga. nedskæringer og kan ikke finde et nyt.

På linje med forskningen, der viser, at højtuddannede medarbejdere forbliver i job i en højere alder end personer med korterevarende uddannelse, viser også denne undersøgelse, at vi i højere grad møder ”de standhaftige” på det administrative område (hvor der er såvel AC’ere som HK’ere) og i folkeskolen. ”De tvungne”, som gerne vil forlade arbejdsmarkedet, men endnu ikke har mulighed for det, møder vi i højere grad i de andre tre sektorer. Tager man Vej og Park-afdelingerne som eksempel, møder vi her fx både medarbejdere, der føler sig ”tvungne” til at forblive i et job, som de har – eller forudser snart at få – vanskeligt ved at magte, og ”standhaftige” medarbejdere, der arbejder i en ganske høj alder. Det er også en pointe hos Hilsen & Midtsundstad (2014), at der både er generelle mønstre og stor diversitet i forhold til, hvordan de enkelte typer fra typologien fordeler sig på de enkelte arbejdspladser.

Ovenstående typologi henleder også opmærksomheden på, at ikke al tilbagetrækning sker frivilligt. Typen ”de overflødige” ønsker at arbejde længere, men har ikke mulighed for det. Gruppen udgøres dels af ældre medarbejdere, der fyres og ikke finder nyt arbejde. Dels udgøres den af ældre medarbejdere, der (undertiden ikke fuldstændigt frivilligt) vælger at overgå til en tilbagetrækningsordning, hvis der er nedskæringer på deres arbejdsplads, fordi de herigennem kan modvirke, at en yngre medarbejder fyres. At seniormedarbejdere med adgang til en tilbagetrækningsordning anses for at have en form for ”moralsk forpligtelse” til at trække sig tilbage, nævnes også af nogle af de yngre interviewpersoner. 

En central årsag til at ønske sig tidlig tilbagetrækning er udfordringer med helbredet – enten i form af smerter og fysiske problemer eller i form af træthed og ”udbrændthed”. Også ønsker om at skifte spor i den sidste del af livet og få mulighed for fx rejser og mere nærvær med familien kan få folk til at trække sig tilbage, så snart de har mulighed for det. Væsentligt er også, hvor godt tilpas man føler sig på arbejdspladsen: I det øjeblik medarbejderne får adgang til det ”pull”, som adgangen til tilbagetrækningsordninger kan udøve, skal ”stay”-faktorerne ofte være betragtelige for at få dem til at forblive i arbejde. Her fortæller interviewpersonerne om vigtigheden af de faktorer, som NFA udpeger som centrale i et positivt arbejdsmiljø: at have en høj grad af selvbestemmelse i sit arbejde, at have et godt samarbejde med kolleger, og en chef, hvis ledelse man trives med samt at føle, at man yder en meningsfuld indsats i forhold til fx de borgere, man arbejder med (Klitgaard & Clausen, 2010).

Omvendt kan en forøgelse af arbejdspresset eller et skift til en ny leder, som man ikke bryder sig om, få seniormedarbejdere, med mulighed for det, til at trække sig tilbage fra en arbejdsplads, de ellers havde troet, de ville forblive på. Beslutninger om, hvorvidt man skal trække sig tilbage eller forblive i job, kan også hænge sammen med ens privatliv: En ægtefælles beslutning om at gå på pension kan således udløse, at man selv forlader arbejdsmarkedet – faktisk trækker godt 40 pct. af ægtepar sig ud af arbejdsmarkedet på omtrent samme tidspunkt. Omvendt kan en skilsmisse få folk til at ønske at forblive længere i job, fordi meget af deres sociale liv ligger på arbejdspladsen. På linje med eksisterende forskning er der også nogle interviewpersoner, som fortæller, at egne forventninger om at leve kortere end gennemsnittet – på grund af erfaringer med en lav levealder i familien – gør, at de gerne vil trække sig relativt tidligt tilbage.

Nogle af de medarbejdere, der arbejder, selvom de har mulighed for at trække sig tilbage, fortæller endvidere, at muligheden for at gå ned i tid er væsentlig for, at de har valgt at fortsætte i deres arbejde. Nedsat arbejdstid kan – sammen med fx de flere ferier, som nogle medarbejdere bruger seniordagene til – med andre ord ses som en måde, hvorpå elementer fra seniorlivet hentes ind, mens man stadig er på arbejdsmarkedet. Derved får man en mere glidende overgang fra den ene livsfase til den næste i stedet for at stoppe brat fra den ene dag til den anden. Endelig er det vigtigt at holde sig for øje, at den generelle kontekst er det, som betyder mest for folks tilbagetrækningsadfærd. Enkeltstående virkemidler i forhold til fx at fastholde ældre i job har derimod normalt mere begrænset rækkevidde (Hilsen, 2011).

Overvejelser om den stigende tilbagetrækningsalder

Blandt medarbejdere i den ældre ende af medarbejdergruppen afhænger betydningen af den stigende tilbagetrækningsalder i høj grad af, hvornår de tidligere har forventet at gå på pension. For ”de standhaftige”, som alligevel regner med at arbejde til relativt sent, har reglerne begrænset betydning. Denne gruppe er primært medarbejdere, der trives på deres arbejdsplads, og som ikke har nogle nævneværdige helbredsproblemer. Hyppigt hører de også til de bedre uddannede.

Forventning om tidlig tilbagetrækning
Andre medarbejdere, derimod, kan tidligere i livet have set frem til at forlade arbejdsmarkedet som fx 60-årige, men vil nu måske først kunne gøre det, når de bliver 63-64 år eller endnu senere. Sådanne medarbejdere kan have korte uddannelser og være begyndt på arbejdsmarkedet i en ung alder, og flere fortæller, at de efterhånden oplever udfordringer med helbredet, med træthed, og at de har et klart ønske om at holde op med at arbejde. Sådanne medarbejdere ville tidligere ofte have tilhørt typen ”de upåvirkelige”, der forlader arbejdsmarkedet, så snart de kan, uanset med hvilke tiltag man søger at lokke dem til at blive. Med politiske ændringer, der gør det til en økonomisk nødvendighed, at de forbliver i job, kommer sådanne medarbejdere i højere grad til at tilhøre typen ”de tvungne”, og deres tilstedeværelse på arbejdspladsen kan være ganske udfordrende for både dem selv, for deres kolleger og leder, og for de borgere, de arbejder for, fordi de i bund og grund blot venter på at få lov til at trække sig tilbage.

Vi formoder endvidere, at et element i den store skepsis og utilfredshed, som en del medarbejdere udtrykker i forhold til den stigende tilbagetrækningsalder, hænger sammen med de eksisterende danske normer for, hvad der er den ”rette alder” at trække sig tilbage i. I en del andre europæiske lande trækker man sig tidligere tilbage end i Danmark. Ser vi imidlertid udelukkende på den skandinaviske kontekst, forlader danskerne (sammen med finnerne) arbejdsmarkedet forholdsvis tidligt. I Danmark sker det i dag to-tre år før svenskere og nordmænd og omkring syv år før islændingene, hvor et meget højt engagement fra alle i arbejdsstyrken synes nødvendigt for at få det lille land højt mod nord til at fungere.

En anden årsag til skepsis og utilfredshed med den stigende alder for tilbagetrækning kan være, at man ofte sammenligner sig selv med generationen over sig – og dermed med, hvad fx ens egen far eller mor magtede på bestemte (ældre) alderstrin. Dette er ikke nødvendigvis retvisende, fordi såvel levealderen som antallet af gode leveår er steget betragteligt igennem de sidste årtier og i fremtiden forventes at stige yderligere. Dermed vil den danske befolkning i gennemsnit have et bedre helbred, når de når til en given alder, end deres forældre havde på samme alderstrin.

Ud over at variere mellem forskellige lande varierer tilbagetrækningsalderen også mellem forskellige sociale lag, hvor der også er forskellige normer for, og forventninger til, tilbagetrækningsalder. Her ses også den tidligere nævnte forskel mellem personer med længere- og korterevarende uddannelser, hvor aldersnormerne for tilbagetrækning er lavere blandt de sidstnævnte. Normer er dermed endnu et element i det mønster, der gør, at den stigende tilbagetrækningsalder kommer til at få størst betydning for personer med kortere uddannelser.

Bekymringer om, at ens personlige levetid vil være kortere end gennemsnittet, hører vi også om i flere interview med medarbejdere, der med den stigende tilbagetrækningsalder frygter, at de kun får få år på pension. Her frygter nogle endvidere, at de måske ”ikke har noget liv tilbage” på grund af slid og skavanker. Et sådan negativt syn på ens egen fremtid, koblet med, at man på baggrund af normer synes, at ens kommende tilbagetrækningsalder vil være ”for høj”, kan være med til at øge nogle medarbejderes oplevelse af at være ”tvunget” til at forblive i et job, de helst havde forladt noget før.

Det er dog ikke kun de kortuddannede, der kan ønske sig de samme muligheder for tilbagetrækning, som har været gældende fx i 00’erne. På alle typer af arbejdspladser og blandt alle typer af medarbejdere udtrykkes oplevelser af, at man mister rettigheder og privilegier, som andre har haft fornøjelsen af. Her kan flere fortælle om fx forældre, som har trukket sig tilbage som 60-62-årige og har haft en del gode år med rejser, frivilligt arbejde og dyrkning af egne interesser. Nogle af disse familiemedlemmer har også – som bedsteforældre – været en stor hjælp i forhold til pasning af børnebørn. På grund af den stigende tilbagetrækningsalder forudser flere, at de dels ikke selv kommer til at få et så privilegeret otium, og at de heller ikke selv vil være i stand til at hjælpe deres børn på samme måde.

Bekymring for sene år på arbejdsmarkedet
Samtidig er der store forskelle mellem, hvilken grad af alvor der kan knyttes til de individuelle fremtidsscenarier. Mest kritiske er de interviewpersoner, der forudser, at de reelt ikke vil kunne bevare arbejdet op til den fremtidigt krævede alder for adgang til efterløn eller folkepension. En analyse, LO har lavet på baggrund af tal fra regeringen, anslår, at op imod 23 pct. af årgang 1980 vil være havnet på førtidspension, før de i år 2052 kan gå på folkepension som 72-årige. I dag er andelen af førtidspensionister lige før folkepensionsalderen på cirka 17 pct. (Andersen, 2017). Dette tyder på, at frygten hos nogle af interviewpersonerne for at måtte forlade arbejdsmarkedet, før de når den højere tilbagetrækningsalder, vil være velbegrundet, og at de skal overgå til (senior)førtidspension – noget de ofte imødeser som en trist måde at ende deres arbejdsliv på.

I modsætning til denne frygt for egen fremtid er andre interviewpersoner ærgerlige over regelændringerne. Ikke fordi de tror, de ikke kan klare at arbejde frem til det højere alderstrin, men fordi de frygter, at de efterfølgende ikke vil have mulighed for det gode, og forholdsvis langvarige, otium, som de gerne ville nyde godt af. Og denne frygt kan for manges vedkommende være velbegrundet, fordi de nuværende tilbagetrækningsregler og -aftaler tilsiger, at det forventede antal år på pension vil falde fremover. Endelig oplever nogle interviewpersoner, at regelændringerne primært vil tage noget valgfrihed fra dem, men at det ikke vil betyde så meget, fordi de nok under alle omstændigheder ville arbejde til ”sent”.

Ud over bekymringer om, hvad regelændringer kan betyde for den enkelte, er der også bekymringer for såvel borgerne som for arbejdspladserne. I forhold til borgerne gælder bekymringen, hvorvidt man reelt vil kunne yde en god service op til den forventede høje afgangsalder. Her møder man galgenhumor i omtalen af plejere, der er lige så gamle som de ældre, de skal passe på, eller pædagoger, der er ældre end børnehavebørnenes bedsteforældre. Også i forhold til arbejdspladserne kan der være bekymringer, hvor flere ledere forudser, at det, med en stigende andel af seniorer, kan være vanskeligt at tilgodese skånebehovene for alle dem, der har behov for det. Også udfordringerne i forhold til at skulle samarbejde med umotiverede kolleger, der oplever sig selv som ”tvungne” til at ”holde deres job ud”, til de kan trække sig tilbage, bekymrer flere.

På arbejdspladser, hvor der i dag er en stor andel ældre medarbejdere, frygter man endvidere for, hvad det kan betyde, hvis man i en periode har begrænsede muligheder for at rekruttere unge medarbejdere. Det vil forhindre den aldersspredning på arbejdspladsen, som man mener er bedst.

Vigtige emner at være opmærksom på

Med den stigende tilbagetrækningsalder er det først og fremmest vigtigt at sørge for, at medarbejderne får de bedste muligheder for at kunne forblive i deres job til den højere alder – dvs. lave forebyggende indsatser og sikre et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Samtidig må man se i øjnene, at der i den kommunale virkelighed, som den ser ud i dag, fortsat vil være job, som opleves som både fysisk og psykisk udfordrende, og hvor nogle medarbejdere oplever flere ”push”- end ”stay”-faktorer. I samspil med de forskellige medarbejderes ressourcer og sårbarheder må man formode, at uanset at der på alle arbejdspladser normalt vil være nogen, som sagtens kan arbejde til ”sent”, vil der være andre, som har svært ved at gøre dette – eller som slet ikke vil kunne det.

I forhold til sidstnævnte gruppe må man sige, at rækkevidden af de eksisterende seniorpolitiske redskaber er begrænsede. De seniordage, som alle på samme alderstrin har ret til, rækker ikke langt, og det er ofte vanskeligt at give medarbejdere med behov derfor mere skånsomme arbejdsopgaver. Medarbejderne kan desuden gå ned i tid, men da lønnen dermed falder, vil især de, der allerede er på nedsat timetal, tit ikke have økonomisk råderum til at bruge den mulighed. Der er også mulighed for at oprette seniorstillinger med lønkompensation, men dette virkemiddel er ikke i brug på nogen af de besøgte arbejdspladser.

Tilbage står et redskab, som ikke anvendes meget i dag: delpension. Her muliggøres nedsat timetal (med medfølgende lønnedgang), suppleret af pensionsudbetalinger. En model for nogle seniormedarbejdere kan være, at de får udbetalt en del af deres arbejdsmarkedspension, før de når folkepensionsalderen, samtidig med at de arbejder på deltid. Også her kommer mulighederne dog naturligvis til at hænge sammen med medarbejdernes økonomiske situation, herunder størrelsen af deres pensionsopsparing.

Som det også påpeges i forskningen, kan de store forskelle på forskellige seniormedarbejderes behov betyde, at der kan være behov for at lave individuelt tilpassede ordninger. Samtidig kan sådanne løsninger dog være udfordrende at implementere: Hvis man ikke skal tildele en seniorordning eller et seniorgode efter et klart alderskriterium, hvordan skal man så gøre det? Hvis nogle tiltag kun skal være tilgængelige for de seniormedarbejdere, der har de største behov, hvad vil det så konkret betyde på de enkelte arbejdspladser? Hvordan undgår man, at individuelle tilpasninger opfattes som uretfærdige?

Samtidig kan man argumentere for, at det er socialt uretfærdigt, at alderen for adgang til folkepension er ens for alle faggrupper: Generelt er de kortuddannede begyndt at arbejde i en yngre alder end folk med en længerevarende uddannelse. Det er dem, som har haft de mest slidsomme opgaver, og som derfor potentielt har sværest ved at forblive i deres arbejde til en høj alder. Samtidig er det ofte sådanne medarbejdere, som ikke har et økonomisk råderum til at gå ned i tid (fx fordi de allerede har nedsat timetal), og som har den mindste pension til eventuelt at skabe en individuel overgang til pensionistlivet i form af en årrække med delpension. Omvendt har de langvarigt uddannede været færre år på arbejdsmarkedet, når de når en given alder, og de har ofte et bedre helbred, større selvbestemmelse i deres arbejde og en god økonomi.

Forskelle mellem kortuddannede og personer med længerevarende uddannelser kunne tale for, at det ville være mere socialt retfærdigt, hvis samme alder for adgang til folkepension blev erstattet af et krav om, at alle skal levere det samme antal år på arbejdsmarkedet. En sådan model ville imidlertid kunne give anledning til en anden form for social uretfærdighed: Kvinder ville – i gennemsnit – få en højere alder for adgang til folkepension end mænd, fordi de i løbet af arbejdslivet har mere fravær i forbindelse med børn, og fordi de i større udstrækning har deltidsarbejde for at få familielivet og arbejdslivet til at hænge sammen.

Samtidig er det også vigtigt at huske på, at der er meget store forskelle på mennesker med den samme kronologiske alder og det samme antal år på arbejdsmarkedet – ikke alle med lange uddannelser kan fortsætte med at arbejde til høje alderstrin, og ikke alle med korte uddannelser har problemer med dette. Det er med andre ord ikke enkelt at opstille kriterier for adgang til tilbagetrækningsordninger, der sikrer, at folk behandles socialt retfærdigt.

 

[1]. http://bm.dk/da/Aktuelt/Pressemeddelelser/Arkiv/2017/03/Ekspertudvalg%20skal%20gentaenke%20arbejdsmiljoeindsatsen.aspx.

[2]. Deltidsbeskæftigede omfatter her ansatte, der arbejder mindre end 32 timer pr. uge.

Forfattere Anika Liversage, SFI
Mona Larsen, SFI
Udgivelsesdato 12.09.2017
Udgiver VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd
Sprog Dansk
ISSN 1396-1810
E-ISBN 978-87-7119-463-0
Sidetal 108
Publikationsnr.
Kontaktperson

Anika Liversage

Kontaktperson
DIREKTE 33 48 08 57 E-MAIL ani@vive.dk
Forskningsemne

Denne publikation hører under Beskæftigelse og arbejdsmarked
emneord: Arbejdsudbud, Beskæftigelse

Søg på sfi.dk